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Arbeitsgericht Berlin: Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf Mindestlohn
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Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland der sogenannte flächendeckende Mindestlohn. Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens 8,50 € brutto je Zeitstunde.
Der gesetzliche Mindestlohn ist gemäß § 3 MiLoG unabdingbar. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind unwirksam. Ein Verzicht auf den entstandenen Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn ist nur durch gerichtlichen Vergleich möglich. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Einige Arbeitgeber versuchen, sich den Vorgaben des Mindestlohngesetzes zu entziehen.
Das Arbeitsgericht Berlin hat aktuell entschieden, dass ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Eine zu diesem Zweck ausgesprochene Änderungskündigung ist unwirksam.
In dem zugrunde liegenden Fall war die betroffene Arbeitnehmerin von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 € je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt worden. Zudem erhielt die Arbeitnehmerin ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung.
Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 € bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgelds und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerin erfolgreich. Das Arbeitsgericht Berlin erachtete die Änderungskündigung als unwirksam. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe nicht Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – anderen Zwecken dienten, auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14
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