Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung und Urlaubsabgeltung

Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub vollständig nehmen konnte, so ist der rechtliche Urlaub abzugelten, also „auszuzahlen“.

Dies gilt auch bei einer (wirksamen) fristlosen Kündigung. Da der Arbeitnehmer dann in aller Regel noch Urlaub offen hat, den er nicht mehr nehmen kann, muss eine Abgeltung erfolgen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung durch vertragswidriges Verhalten verschuldet hat.

Bei einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist muss und kann der Arbeitnehmer den restlichen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist noch nehmen. Eine Abgeltung erfolgt dann meist nicht. Oft erklärt der Arbeitgeber auch eine Freistellung unter Anrechnung des Urlaubs; dadurch wird der Urlaub wirksam verbraucht, wenn die Freistellung unwiderruflich ist.

Wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, wird er immer auch hilfsweise eine ordentliche fristgemäße Kündigung aussprechen. Im Einzelfall ist dann ggf. die fristlose Kündigung unwirksam, aber die ordentliche fristgemäße Kündigung wirksam.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 10.02.2015 (Aktenzeichen 9 AZR 455/13) einen Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise ordentlich fristgemäß gekündigt hatte. Der Arbeitgeber hatte außerdem für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist und nur die ordentliche fristgemäße Kündigung zum Tragen kommt, den Arbeitnehmer unter Anrechnung des Urlaubs von der Arbeit freigestellt.

Im Ergebnis endete das Arbeitsverhältnis wirksam aufgrund der ordentlichen fristgemäßen Kündigung. Der Arbeitnehmer wollte Urlaubsabgeltung, der Arbeitgeber war der Auffassung, der Urlaub sei durch die Freistellung gewährt worden.

Das BAG hat klargestellt, dass in derartigen Fällen durch die hilfsweise Freistellung kein Verbrauch des Urlaubs erfolgt. Denn eine Freistellung könne nur dann unter Anrechnung (Verbrauch) des Urlaubs erfolgen, wenn der Arbeitgeber auch die laufende Vergütung zahlt.

Da der Arbeitgeber in derartigen Fällen zunächst einmal die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung behauptet, zahlt er konsequenterweise keine Vergütung mehr. Dann kann aber nach der Entscheidung des BAG – wenn dann letztlich doch „nur“ die ordentliche Kündigung greift – keine Urlaubsverbrauch eintreten.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Wenn noch Urlaubsansprüche in größerem Umfang existieren, die bei fristloser Kündigung abzugelten wären, kann es sinnvoller (je nach der Dauer der Kündigungsfrist) sein, „nur“ ordentlich zu kündigen und unter Urlaubsanrechnung freizustellen. Denn dann wird „nur einmal“ bezahlt. Bei unwirksamer fristloser Kündigung muss dagegen sowohl die Vergütung bis zum ordentlichen Kündigungstermin nachgezahlt werden, als auch zusätzlich die Urlaubsabgeltung.