1. Einleitung
In Australien wird das Arbeitsrecht seit der Work Choices Reform im Jahre 2006 hauptsächlich durch Bundes- und nur zu einem geringeren Teil durch Landesgesetze geregelt. Zusätzlich können daneben eine Vielzahl von Modern Awards (Tarifverträge), welche bestimmte Regelungen für verschiedene Branchen beinhalten, Anwendung finden.
Das australische Arbeitsrechtssystem wurde mit Inkrafttreten des Fair Work Act 2009 (Cth) am 1. Juli 2009 erneut reformiert. Es soll einen Ausgleich zwischen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern schaffen. Mit dem 1. Januar 2010 sind die letzten Reformen in Kraft getreten. Darin sind u.a. die Modern Awards sowie die National Employment Standards enthalten.
2. Abschluss von Arbeitsverträgen
In Australien kann ein Vertrag mit einem Arbeitnehmer in Form eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrages geschlossen werden. Für beide Vertragsformen kann eine Probezeit von in der Regel 3 Monaten bzw. max. 6 Monaten vereinbart werden. Dabei sind u.a. Mindestlohn, Arbeitszeitenregelung, einige Kündigungsvorschriften, Urlaubsansprüche etc. als Mindestschutzvorschriften des australischen Arbeitsrechtes zu beachten. Dementsprechend ist es sinnvoll, australisches Recht mit Verweis auf das jeweilige Landesrecht des Bundeslandes, in dem sich der Arbeitsplatz befindet, für den gesamten Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Die Vereinbarung ausländischen Arbeitsrechtes ist nur bei entsandten Arbeitskräften zulässig und auch nur, soweit australische Mindestbedingungen eingehalten werden. Bei der vertraglichen Ausgestaltung sind auch die jeweiligen Modern Awards, welche bestimmte Regelungen für verschiedene Branchen beinhalten, zu berücksichtigen.
Innerhalb des australischen Arbeitsrechtssystems wird zwischen Voll- und Teilzeitangestellten (full time und part time employees) sowie Aushilfskräften (casuals) unterschieden. Dies kann Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Urlaubs- sowie Krankengeldansprüche haben.
Die in Australien derzeit geltende gesetzliche Arbeitszeit beträgt 38 Wochenarbeitsstunden. Dabei handelt es sich jedoch um eine Regelarbeitszeit, nicht um eine Maximalarbeitszeit. Dabei werden bis zu zwei zusätzliche Wochenarbeitsstunden grundsätzlich als akzeptabel betrachtet. Allerdings sind auch diesbezüglich bei einer vertraglichen Regelung mögliche tarifvertragliche Begrenzungen bzw. Einflüsse zu beachten.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in Australien vier Wochen pro Jahr (ein Dreizehntel der pro Jahr geleisteten Arbeitsstunden). Hinzu kommen je nach Bundesland etwa 10 gesetzliche Feiertage sowie zusätzliche Urlaubstage für familiäre Ereignisse oder Sonderurlaubsansprüche.
Die Vergütung der Arbeitnehmer erfolgt nach gesetzlichem oder tarifvertraglichem Mindestlohn. Der gesetzliche Mindestlohn wird jährlich festgesetzt und beträgt derzeit 15,51 AUD (ca. 11,60 EUR) brutto pro Stunde. Die tarifvertraglichen Mindestlöhne richten sich nach den jeweiligen Regelungen.
3. Verwaltung von Arbeitnehmern
Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers in Australien müssen bestimmte Formalitäten, wie zum Beispiel bezüglich der Anmeldung zur Lohnsteuer, Unfallversicherung und zur Altersversorgung durch Mitgliedschaft in einem Superannuation Fund, zwingend erfüllt werden. Entsprechendes gilt weitgehend auch für entsandte Arbeitnehmer. Daneben ist der Arbeitgeber verpflichtet, über alle Zu- und Abgänge von Arbeitnehmern ein besonderes Register zu führen.
Die Beiträge zur öffentlichen Krankenversicherung (Medicare) von 1,5 % werden vom Arbeitgeber wie die Lohnsteuer vom Bruttogehalt abgezogen und an das Finanzamt abgeführt. Die gesetzlich vorgeschriebenen Beiträge zur Altersversorgung (Superannuation) von derzeit 9 % des Bruttogehalts sind vom Arbeitgeber zusätzlich zum Bruttogehalt an die von dem Arbeitnehmer genannten Fonds (Superannuation Funds) zu zahlen. Um den Status als steuerlich abzugsfähige Betriebsausgabe zu gewährleisten, darf diese Zahlung nicht verspätet erfolgen.
4. Kündigung
Eine Kündigung kann aus persönlichen oder aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen. Eine Kündigung aus persönlichen Gründen liegt immer dann vor, wenn ein Kündigungsverfahren aufgrund von Tatsachen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. unzureichende Leistung, Untauglichkeit für die Stelle, Vertrauensverlust oder auch Fehlverhalten). Dabei muss grundsätzlich zwischen ungerechtfertigter Kündigung (unfair dismissal) und gesetzeswidriger Kündigung (unlawful dismissal) unterschieden werden.
Eine ungesetzliche bzw. unerlaubte Kündigung ist typischerweise eine diskriminierende Kündigung. Kündigung wegen Rassen- oder Religionszugehörigkeit, politischer Meinung, Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft, Alter oder sexueller Orientierung sind gesetzeswidrig. Eine Bestimmung, wie in deutschen Arbeitsverträgen häufig zu finden, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen einer Altersgrenze aufgelöst wird, ist daher in Australien rechtswidrig.
Es besteht kein tiefgreifender Unterschied zwischen einer wirtschaftlichen (betriebsbedingten) und einer verhaltensbedingten Kündigung, außer dass eine betriebsbedingte Kündigung wegen Stellenabbaus (redundancy) nicht dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegt. Allerdings haben Angestellte aufgrund des National Employment Standards (NES) seit dem 1. Januar 2010 einen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung (redundancy pay), wenn sie in einem Unternehmen arbeiten, in welchem sie mindestens 12 aufeinander folgende Monate angestellt waren und welches mehr als 15 Angestellte hat. Dabei setzt der Abbau einer Stelle aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder technologischen Veränderungen voraus, dass entsprechende Auswahlkriterien beachtet wurden und der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung nicht ersetzt wird.
Zeitlich befristete Verträge können nur bei Vorliegen eines Verschuldens (misconduct) oder von den Parteien einvernehmlich aufgehoben werden. Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag soll grundsätzlich bis zu seinem Ende laufen. Die Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist unter Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfristen jederzeit möglich.
Bei einem schweren Verhaltensverstoß (gross misconduct) des Arbeitnehmers kann der unbefristete Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Voraussetzung einer solchen Kündigung ist, dass es dem Unternehmer nicht zuzumuten ist, den Arbeitnehmer weiter im Unternehmen zu beschäftigen. Eine fristlose Kündigung ist insbesondere möglich, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich dem Unternehmer geschadet hat.
Innerhalb des Kündigungsverfahrens hat der Arbeitgeber dann dem Arbeitnehmer ausreichende Gelegenheit zu geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen. Falls die Vorwürfe nicht so gravierend sind, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern.
Falls die Kündigung ausgesprochen wurde, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 14 Tagen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber weniger als 100 Arbeitnehmer hat oder die Kündigung wirtschaftliche Gründe hat, wie z.B. ein Stellenabbau. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer bei einem kleinen Unternehmen (weniger als 15 Angestellte) mindestens 1 Jahr und bei einem größeren Unternehmen länger als 6 Monate angestellt war und das National Workplace Relations System Anwendung findet. Darüber hinaus darf das Jahresgehalt des Arbeitnehmers eine bestimmte Grenze, die von Jahr zu Jahr festgelegt wird, nicht überschreiten. Derzeit beträgt die Grenze 118.100 AUD.
Im Falle der Feststellung durch die Arbeitsgerichte, dass die Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund erfolgt ist, muss das Unternehmen den Arbeitnehmer wieder einstellen oder Schadensersatz von bis zu max. 6 Monatsgehältern leisten.
Bei fristgemäßer und gerechtfertigter Kündigung ist die Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist und eine Entschädigung für die noch ausstehenden Urlaubstage geschuldet. Als eine andere Form der Auseinandersetzung kommt ein rechtsgültiger Vergleich zwischen den Parteien in Frage. Ein solcher kann in bestimmten Fällen für die Parteien vorteilhafter sein.
5. Arbeitsgerichtliches Verfahren
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten kann der Arbeitnehmer bei Vorliegen der oben genannten Umstände immer bei dem zuständigen Arbeitsgericht Fair Work Australia klagen und verklagt werden. Einem Arbeitnehmer, dessen Jahresgehalt den Maximalbetrag überschreitet, bleibt nur der Weg zum normalen Zivilgericht.
Im Falle der Einreichung einer Klageschrift wird zunächst ein Termin (conciliation hearing) angesetzt, an dem sich die Parteien vergleichen können. Kommt es nicht zu einem Vergleich, so wird das Verfahren als streitig fortgesetzt. Es erfolgt die Festsetzung eines Termins zum Plädoyer und danach ergeht das Urteil des Gerichts. Ein solcher Prozess kann in der ersten Instanz sechs bis zwölf Monate dauern. Die Berufungsinstanz nimmt in der Regel mindestens ein weiteres Jahr in Anspruch.
Stand: November 2011
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