BAG zur Urlaubsgewährung bei fristloser, hilfsweise fristgemäßer Kündigung und bedingter Freistellung

Nach einer aktuellen Entscheidung des 9. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10. Februar 2015 – Aktenzeichen 9 AZR 455/13) gewährt ein Arbeitgeber durch eine bedingte Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt.

In dem Verfahren, mit dem vorinstanzlich das Landesarbeitsgericht Hamm befasst war, stritten Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber hatte die fristlose, hilfsweise fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt und den Arbeitnehmer für den Fall der Wirksamkeit der hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt.

Nach ständiger Rechtsprechung bedarf es zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs einer Freistellung des Arbeitgebers. Diese ist allerdings nur dann geeignet, zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu führen, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung freistellt und der Arbeitnehmer insoweit Kündigungsschutzklage erhebt, so steht in dem Zeitraum, in dem der Urlaub erfüllt werden soll, regelmäßig nicht rechtskräftig fest, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Aus dem Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub folgt jedoch, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Dieser Anforderung hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht genügt. Die Klage des Arbeitnehmers wurde dennoch im Ergebnis abgewiesen, da die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre wechselseitigen Ansprüche abschließend regelten.