Sie tragen Verantwortung für viele Mitarbeiter, fällen Entscheidungen, die für das Unternehmen Bedeutung haben, verbringen die meiste Zeit im Flugzeug oder in Calls und führen einen entsprechenden Titel?
Dann sind Sie Führungskraft und könnten auch Leitender Angestellter sein. Was dies bedeutet wird der Arbeitsrechtspezialist Robert C. Mudter, ausgewiesener Experte bei der arbeitsrechtlichen Betreuung von Führungskräften, in diesem Artikel beleuchten.
Im Arbeitsrecht tauchen immer wieder die Begriffe Manager, Führungskraft, Leitender Angestellter auf. Weniger die Begriffe, als vielmehr die dahinter stehenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen, können von erheblicher Bedeutung sein. Die angloamerikanisch geprägte Begriffskosmetik ist in der Regel so schillernd wie nichtssagend und doch kann sich dahinter auch eine sehr relevante Bedeutung finden lassen.
Nach allgemeinem Verständnis ist der „Leitende Angestellte" der Manager, der als Bindeglied zwischen dem Top-Management (Geschäftsführung, Vorstand) und den Mitarbeitern (Arbeitern, Angestellte) fungiert. Er tritt gegenüber den Mitarbeitern oft als Unternehmer, gegenüber der Geschäftsleitung aber als Arbeitnehmer auf. Er ist abhängig beschäftigt, agiert als Führungskraft und fällt weit reichende Entscheidungen.
Das deutsche Arbeitsrecht erachtet die echten Leitenden Angestellten im Vergleich zu den Arbeitnehmern als weniger schützenswert. Dabei wird fein differenziert: Es gibt Leitende Angestellte im kündigungsschutzrechtlichen Sinne und im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. So gilt für Leitende Angestellte grundsätzlich kein Tarifvertrag, sie dürfen nicht bei der Betriebsratswahl teilnehmen, im Falle der Kündigung braucht der Betriebsrat/Personalrat nicht angehört werden und schließlich finden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht in vollem Umfang Anwendung, was einen deutlich geringeren Kündigungsschutz zur Folge haben kann. Kriterien für die entsprechende Einordnung sind zahlreich von der Rechtsprechung entwickelt worden.
Die häufig anzutreffende Behauptung, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Leitende Angestellte keine Anwendung findet, ist jedoch pauschal nicht zutreffend. Relevant ist jedoch die Möglichkeit des Arbeitgebers, bei echten Leitenden Angestellten einen Auflösungsantrag ohne Begründung stellen zu können und sich so - gegen Abfindung - von dem Leitenden Angestellten trennen. Dies selbst bei unwirksamer Kündigung. Im Fall eines solchen Auflösungsantrages setzt das Arbeitsgericht eine Abfindung fest, die oft weit unter dem Marktüblichen liegt. So kann der Arbeitgeber auch bei sozialwidriger Kündigung - gegen Abfindung - auch einen Leitenden Angestellten „loswerden".
Schon vor einer Kündigung oder anstehenden Verhandlungen über eine Abfindung ist es wichtig, den Status zu klären. Denn nicht jede Führungskraft ist ein Leitender Angestellter. Die gesetzlichen Regelungen lassen viel Raum für Interpretationen und es kann schon im Vorfeld das Eine oder Andere gelenkt werden. Die frühzeitige Entwicklung von Strategien ist hier zwingend. Der Arbeitgeber, dem hier die Risiken bewusst sind, wird eher bereit sein, Verhandlungen auf einem wirtschaftlich angemessenen Niveau zu führen.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mudter empfiehlt: Letztendlich geht es bei Leitenden Angestellten bzw. Führungskräften um die Modalitäten des Ausscheidens aus dem Unternehmen. Fingerspitzengefühl und Erfahrung des anwaltlichen Vertreters sind hier genauso entscheidend wie die gezielte Vorbereitung des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Status.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis oder „regt" Auflösungsverhandlungen an, ist dies für Sie als Führungskraft ein Ereignis von existentieller Tragweite. Denn mit Ablauf der Kündigungsfrist kann sich das bisherige Einkommen drastisch reduzieren und nicht immer ist zeitnah eine neue Tätigkeit in Aussicht. Eine Situation, die auch wegen der theoretischen Gefahr des sozialen Abstiegs Existenzängste verursachen kann. Eine schnelle und professionelle Reaktion, sowie das Wissen über die geltende Rechtslage, ist in einer solchen Situation das oberste Gebot. Die zutreffende Einordnung und Beurteilung Ihres arbeitsrechtlichen Status ist dabei ein wichtiger Baustein und hilft, Entscheidungen ruhig und taktisch gezielt treffen zu können.
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