Nicht nur im Einzelhandel, auch in vielen anderen Branchen gibt es einen anhaltenden Trend zur Ausweitung von Öffnungs-, Service- oder Betriebszeiten. Oft bestehen Unsicherheiten, inwieweit eine Verpflichtung zur Arbeit auch zu ungewöhnlichen oder unliebsamen Zeiten besteht.
Für manche Arbeitnehmer dagegen ist gerade der „Entzug" von Nacht- oder Schichtarbeit wegen des Fortfalls entsprechender Zulagen besonders schmerzhaft.
Direktionsrecht im Rahmen des Arbeitsvertrages
Gemäß § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Besteht also - wie zumeist - keine ausdrückliche Regelung, wann die Arbeitsleistung zu erbringen ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes die zeitliche Lage der Arbeitszeit einseitig festlegen. Das Bundesarbeitsgericht gibt dem Arbeitgeber insoweit einen weiten Spielraum.
Keine „Konkretisierung" durch Zeitablauf
Eine „Konkretisierung" der Leistungspflicht auf eine bestimmte Lage der Arbeitszeit allein durch langjährige Praxis ist entgegen verbreiteter Meinung rechtlich so gut wie ausgeschlossen: Allein dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wurde, reicht nicht aus. Zum reinen Zeitablauf müssen besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn erstmals besondere Formen der Arbeitszeitgestaltung, wie z. B. Nachtarbeit, Schichtarbeit oder Sonntagsarbeit, im Betrieb eingeführt werden (vgl. dazu BAG, Urteil vom 15. 9. 2009, Az.: 9 AZR 757/08).
Selbst dann, wenn die Lage der Arbeitszeit die Höhe des Entgelts beeinflusst, gibt es keinen Bestandsschutz des Arbeitnehmers, auch künftig etwa mit Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit beschäftigt zu werden, um Vergütungszuschläge zu erhalten (LAG Köln 30. 3. 2009 - 5 Sa 1289/08).
Grenze: „Billiges Ermessen"
Die einseitige Bestimmung der Lage der Arbeitszeit muss allerdings „billigem Ermessen" entsprechen. Das kann zu besonderer Rücksichtnahme zwingen, etwa weil Nachtarbeit bei einzelnen Arbeitnehmer aus familiären Gründen nicht zumutbar (und eine andere Einteilung betrieblich möglich) ist. Das Direktionsrecht darf nicht als Sanktion gegen Einzelne eingesetzt werden. Grundsätzliche Bedenken, etwa gegen die Einführung eines sog. rollierenden Systems, das eine wochenweise Heranziehung aller Mitarbeiter zu Schichtarbeit oder „Springerdiensten" vorsieht, sind jedoch nicht ersichtlich.
Betriebliche Mitbestimmung
Eine Veränderung der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zulässig. Gerade in kleineren Unternehmen mangels eines Betriebsrats jedoch auch keine Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer.
Dr. Uwe Simon
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
bbt Rechts- und Steuerkanzlei, Hannover
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