Fristlose Kündigung bei nicht richtig dokumentierter Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 09.06.2011 (Az. 2 AZR 381/10) die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin als gerechtfertigt bestätigt, die nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit und die laut des anwendbaren Tarifvertrags als ordentlich unkündbar galt, Parkplatzsuche an sieben Tagen als Arbeitszeit aufgeschrieben hatte.

Die Mitarbeiterin arbeitete in Gleitzeit und hatte ihre Arbeitszeiten minutengenau in einem elektronischen Zeiterfassungssystem zu dokumentieren. In der Dienstvereinbarung war der Hinweis enthalten, dass jegliche Arbeitszeitmanipulation oder Unterlassen der Zeiterfassung zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führt. Die Arbeitnehmerin hatte im Sommer 2008 insgesamt 135 Minuten als Arbeitszeit erfasst, obwohl sie diese nicht geleistet hatte, und noch nicht oder schon nicht mehr im Betriebsgebäude anwesend war. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin ihr Arbeitsverhältnis fristlos wegen Arbeitszeitbetrugs, jedenfalls wegen des Verdachts auf Arbeitszeitbetrug.

Die Arbeitnehmerin überzeugte das Arbeitsgericht und das BAG nicht von ihrer Argumentation, sie sei zum Aufschreiben von Arbeitszeit für die Parkplatzsuche auf dem Betriebsparkplatz berechtigt gewesen, weil zu wenig Parkplätze zur Verfügung stünden und sie deshalb viel Zeit für die Parkplatzsuche hatte aufwenden müssen, und die Arbeitszeit begänne angeblich bereits dann, wenn sie die Parkplatzeinfahrt durchfahren habe und endete auch entsprechend erst dann.

Hiermit konnte sie nicht obsiegen. Das BAG hat die fristlose Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung für wirksam erklärt. Es ist der Auffassung, dass hier wiederholt gegen die Pflicht zur korrekten Erfassung der Arbeitszeit verstoßen wurde und damit ein schwerer, vorsätzlicher, Pflichtenverstoß begangen wurde in wiederholten Fällen. Dies konnte auch nicht fahrlässig passiert sein, weil die Abweichung nicht unerheblich war und darüber hinaus mehrfach erfolgtes, also systematisches Handeln vorlag.

Eine Abmahnung ist in so einem Fall von Arbeitszeitbetrug schon deshalb nicht erforderlich, weil das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin den Vertrauensbereich betrifft. Das BAG erklärt hier, das vorsätzliche und systematische Fehlverhalten der Arbeitnehmerin und die damit erfolgte schwere Rücksichtslosigkeit dem Arbeitgeber gegenüber für schwer vorwerfbar. Es habe das Vertrauen in die Arbeitnehmerin nachhaltig gestört, so dass die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist auch nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit, entsprechendem Alter und Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind in dem bisher unbeanstandeten Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar war. Angesichts der Schwere des Fehlverhaltens von Arbeitszeitbetrugs, nämlich nicht nur einmal, sondern wiederholt und an immerhin 7 Tagen jeweils im Umfang von 13 bis zu 28 Minuten, war eine mildere Lösung - etwa die Herausnahme der Arbeitnehmerin aus der Gleitzeit und Vorgabe von festen Arbeitszeiten unter Überwachung und Beendigung des Arbeitsvertrages erst zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist - nicht mehr möglich. Die fristlose Kündigung war daher geboten und angemessen.

Auch solche extrem langen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeiten bringen also beim obersten Arbeitsgericht keinen Bonus bei solchen schweren Pflichtverletzungen.

Rechtsanwältin Iris Schuback

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