Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feierte am 18. August 2009 seinen 3. Geburtstag. Bereits vor seinem Inkrafttreten war das auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnete Gesetz heftig umstritten. Doch wie hat sich bislang das AGG in der Praxis bewährt? Einen ersten Einblick können hier wichtige Entscheidungen zur Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern liefern, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der letzten Zeit getroffen hat. Das Redaktionsteam von anwalt.de stellt die aktuellen Urteile der höchsten Instanz der Arbeitsgerichtsbarkeit vor.
Antidiskriminierung: Ein faires Miteinander ist die Basis für eine erfolgreiche Teamarbeit.Überblick zum AGG
Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der „Rasse", der ethnischen Herkunft, des Alters, der Religion und der Weltanschauung zu verhindern und zu beseitigen. Doch nicht jede Ungleichbehandlung stellt einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar.
Eine Differenzierung kann zulässig sein, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Das ergibt sich aus § 8 AGG, der ausdrücklich eine Ungleichbehandlung für gerechtfertigt erklärt, wenn der Grund für die Ungleichbehandlung in der Art oder in den Bedingungen der auszuübenden Tätigkeit liegt. Hier muss der Arbeitgeber genau darlegen, warum sie für den Arbeitsplatz erforderlich ist.
Bei einer ungerechtfertigten Diskriminierung kann der Betroffene gemäß § 15 AGG Schadensersatz und eventuell auch Schmerzensgeld fordern.
Einen Überblick zum arbeitsrechtlichen Regelungsbereich des AGG finden Sie im anwalt.de-Rechtstipp "Antidiskriminierungsgesetz I: Auswirkungen im Arbeitsrecht".
Stellenausschreibung
Bereits eine Stellenausschreibung kann gegen das AGG verstoßen. Entscheidend ist, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber an das jeweilige Arbeitsverhältnis knüpft. Wer als Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, sollte schon im Vorfeld darauf achten, dass bereits die Stellenanzeige konform mit dem AGG ist. Denn einige Personen haben dieses Feld als finanzielle Einnahmequelle für sich entdeckt und als angebliche Bewerber Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt, die das diskriminierende Inserat geschaltet haben. Daher sollte man sich genau über das AGG informieren bzw. sein Personal auch entsprechend schulen. Hier helfen unsere Experten mit fachkundigem Rat gerne weiter. Im Folgenden zwei Diskriminierungs-Klassiker aus dem wirklichen Leben:
a) Diskriminierung wegen des Alters
Eine Diskriminierung wegen des Alters ist nicht nur bei Stellenanzeigen gegeben, bei denen für Bewerber offensichtlich ein Mindest- oder Höchstalter besteht (siehe z.B. „ab 40 Jahre": BAG, Urteil v. 22.01.2009, Az.: 8 AZR 906/07). Altersdiskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitsplatz an bestimmte Berufsjahre geknüpft ist und so die Betroffenen mittelbar benachteiligt werden. Hinweis: § 11 AGG, der ein diskriminierungsfreies Stellenangebot vorschreibt, gilt übrigens nicht nur für veröffentlichte Inserate, sondern ebenfalls für innerbetriebliche Stellenausschreibungen.
Um eine Stelle kostensparend zu besetzen, wollte ein Arbeitgeber eine interne Stellenausschreibung für eine Verkaufs-/Kassierkraft nur auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr begrenzen. Der zuständige Betriebsrat genehmigte die Stellenausschreibung nicht und klagte dagegen, weil er der Ansicht war, dass mit dieser Ausschreibung von vornherein Bewerber ausgeschlossen seien, die über mehr Berufsjahre verfügen und daher älter sind.
Das Bundesarbeitsgericht gab der Klage des Betriebsrates wegen Altersdiskriminierung gemäß § 3 Absatz 2 AGG statt und untersagte dem Arbeitgeber, eine Stellenausschreibung mit Angabe des ersten oder zweiten Berufs- bzw. Tätigkeitsjahres bei der Eingruppierung vorzunehmen. Für jede Zuwiderhandlung drohten die Erfurter Richter ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000 Euro an. (Beschluss v. 18.08.2009, Az.: 1 ABR 47/08)
b) Diskriminierung wegen des Geschlechts
Das Geschlecht kommt ebenfalls als Diskriminierungsgrund in Betracht. Der Betreiber eines staatlichen Mädcheninternats wollte eine Betreuerstelle, die auch Nachtdienste im Internat beinhaltete, auf Frauen beschränken. Konkret ging es um die Stelle einer Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin. Ein Sozialpädagoge, der sich auf die Stelle bewerben wollte, erhob Klage wegen Geschlechtsdiskriminierung und forderte 6.750,- Euro Schadensersatz.
Nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage des Bewerbers abgewiesen hatte, bestätigte das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz. Im konkreten Fall erachtete das Gericht die Differenzierung aufgrund des Geschlechts für zulässig, weil es hier aufgrund der Nachtdienste im Mädcheninternat um eine wesentliche und entscheidende Anforderung handelt (§ 8 S. 1 GG), die gerechtfertigt und daher rechtmäßig ist. (Urteil v. 28.05.2009, Az.: 8 AZR 536/08)
Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
Für freiwillige Leistungen des Arbeitgebers galt schon vor Inkrafttreten des AGG der sog. allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zugunsten des Arbeitnehmers. Danach darf der Arbeitgeber nicht bestimmte Arbeitnehmer bei Sonderzahlungen (Gratifikationen, Urlaubsgeld etc.) aus sachfremden Gründen und willkürlich schlechter stellen. Exkurs: Die Differenzierung nach Arbeitnehmergruppen gemäß speziellen gemeinsamen Merkmalen (Familienstand etc.) aus sachlich gerechtfertigten Gründen ist dagegen zulässig, ebenso wie die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer.
a) Lohnerhöhung
Ob der Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls auf freiwillige Lohnerhöhungen des Arbeitgebers übertragen werden kann, ist umstritten. Es kommt immer darauf an, wie und warum der Arbeitgeber die Gehaltserhöhung bezahlt. Das zeigt dieser Fall:
Der Arbeitgeber von ca. 300 Arbeitnehmern erhöhte im Jahr 2007 die Löhne für seine Mitarbeiter um 2,5 Prozent. Von dieser freiwilligen Lohnerhöhung schloss er 14 Mitarbeiter aus, die in den Jahren 2003/2004 eine Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen (Kürzung des Urlaubsanspruchs, Wegfall des Urlaubsentgelts etc.) abgelehnt hatten. Nur wenn sie den schlechteren Arbeitsbedingungen zustimmen, würde er auch den 14 Mitarbeitern die Lohnerhöhung gewähren. Ein von der Ausnahme betroffener Arbeitnehmer forderte daraufhin gerichtlich die Lohnerhöhung ein.
Doch das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab und begründete seine Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber erkennbar mit der Lohnerhöhung die Einkommensverluste aus den Jahren 2003/2004 ausgleichen wollte. Da der Arbeitnehmer von diesen Nachteilen nicht betroffen war, weil er den verschlechterten Arbeitsbedingungen damals nicht zugestimmt hatte, konnte er keine entsprechende Lohnerhöhung beanspruchen. (Urteil v. 15.07.2009, Az.: 5 AZR 486/08)
b) Sonderzahlungen
Anders verlief die Klage eines Facharbeiters einer Druckerei. Sein Arbeitgeber wollte den ca. 360 Mitarbeitern für das Jahr 2005 eine einmalige Sonderzahlung in Höhe von 300,- Euro gewähren - allerdings nur denjenigen, die einem Änderungsvertrag zugestimmt hatten, der eine unbezahlte Erhöhung der Wochenarbeitszeit und die Streichung von Freischichten vorsah. Weiter wurde ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2005 vorausgesetzt. Sechs Arbeitnehmer stimmten dem Änderungsvertrag nicht zu, darunter auch der Facharbeiter. Deshalb zog er bis vor das Bundesarbeitsgericht, um die Sonderzahlung einzuklagen. Mit Erfolg.
Bei der Sonderzahlung durfte der Arbeitgeber zwar die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen aufgrund des Änderungsvertrages berücksichtigen, bestätigte das Erfurter Gericht. Allerdings sollte die Sonderzahlung nicht nur dazu dienen, eventuelle Nachteile durch den Änderungsvertrag auszugleichen. Zum Verhängnis wurde dem Arbeitgeber, dass er zusätzlich auch das zum 31. Dezember ungekündigte Arbeitsverhältnis vorausgesetzt hatte. Denn dies deutete das Bundesarbeitsgericht dahingehend, dass der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung gerade auch vergangene und zukünftige Betriebstreue honorieren wollte. (Urteil v. 05.08.2009, Az.: 10 AZR 666/08)
Gleichbehandlung im kollektiven Arbeitsrecht
Das Antidiskriminierungsgesetz spielt nicht nur im individuellen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Rolle, sondern immer auch, wenn es um innerbetriebliche Institutionen, insbesondere den Betriebsrat geht. Ihm räumt das AGG ein Mitbestimmungsrecht ein. Darüber hinaus müssen auch kollektive Vereinbarungen, die eine Vielzahl von Arbeitnehmern betreffen (Tarifverträge etc.), stets diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.
a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates
Gemäß § 13 AGG haben Arbeitnehmer das Recht, sich bei einer zuständigen Stelle in ihrer Firma zu beschweren, wenn sie das Gefühl haben, vom Arbeitgeber, vom Vorgesetzten oder von Kollegen benachteiligt zu werden. Die Beschwerdestelle entscheidet dann, ob eine Diskriminierung vorliegt und teilt dem Arbeitnehmer dann das Ergebnis mit. Wie das Beschwerdeverfahren ablaufen soll, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Welches Mitspracherecht dem Betriebsrat bei der Einrichtung und Ausgestaltung der Beschwerdestelle zusteht, hat das BAG nun geklärt.
Der Betreiber einer Drogeriemarktkette hatte eine Beschwerdestelle für das Gesamtunternehmen unter Beteiligung des Gesamtbetriebsrats eingerichtet. Weil die Beschwerdestelle seiner Meinung nach zu weit entfernt war und er nicht bei der Einrichtung beteiligt worden war, erhob der Betriebsrat einer Filiale Klage. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Klage mit folgender Begründung ab: Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bei der Einführung und Ausgestaltung der Beschwerdestelle zwar ein Mitbestimmungsrecht. Das gilt jedoch nicht in Hinblick auf die Entscheidung, an welchem Ort die Beschwerdestelle eingerichtet wird und wie sie vom Arbeitgeber personell besetzt wird. Dem Betriebsrat steht ein Initiativrecht für die Einführung des Beschwerdeverfahrens zu. Allerdings hatte dieses Initiativrecht im konkreten Fall der Gesamtbetriebsrat zulässigerweise bereits ausgeübt. (Beschluss v. 21.07.2009, Az.: 1 ABR 42/08)
b) Altersgrenzen in Sozialplänen
Werden Massenentlassungen und Stilllegung von Produktionszweigen, Betriebsabteilungen und Standorten angekündigt, vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat häufig einen sog. Sozialplan. Sozialpläne sollen einen Interessenausgleich schaffen und die wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsplatzverlustes für Arbeitnehmer abmildern. Oftmals sind die Abfindungsregelungen an Alters- und Betriebszugehörigkeitsgrenzen gebunden.
Ein Produzent von Mobilbaggern und Radlagern in Berlin hatte mit dem Betriebsrat einen solchen Sozialplan vereinbart, der für Arbeitnehmer bis zum 59. Lebensjahr gemäß der jeweiligen Betriebszugehörigkeit eine gestaffelte Abfindung vorsah. Arbeitnehmer, die älter als 59 Jahre waren, sollten dagegen eine geringere Abfindung erhalten. Der I. Senat des BAG hat diese Altersgrenzen in Sozialplänen für zulässig beurteilt. Gemäß der Richtlinie 2000/78/EG, auf die das AGG zurück geht, ist eine Ungleichbehandlung aus Altersgründen gerechtfertigt, wenn damit ein legitimer Zweck verfolgt wird. Dieser legitime Zweck ergibt sich mit der Beantwortung der Frage nach dem Wert des Arbeitsplatzes im Zusammenhang mit dem Alter des Arbeitnehmers. Danach bringt der Arbeitsplatzverlust für jüngere Arbeitnehmer mehr Nachteile im Vergleich zu älteren Arbeitnehmern mit sich, die kurz vor dem Renteneintrittsalter stehen, so die Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes. (Urteil v. 26.05.2009, Az.: 1 AZR 198/08)
(WEL)
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