Insbesondere im öffentlichen Dienst sind befristete Arbeitsverträge noch immer an der Tagesordnung: Mancher Arbeitnehmer „hangelt" sich über Jahre von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten. Zwar kann die Unwirksamkeit einer Befristung bis zum Ablauf von drei Wochen nach ihrem vereinbarten Ende gerichtlich geltend gemacht werden, die sog. Entfristungsklage birgt jedoch für beide Seiten erhebliche prozessuale und taktische Risiken.
Hintergrund: Keine gesetzliche Beschränkung für Sachgrundbefristungen
Während eine Befristung ohne besonderen Grund grundsätzlich nur einmal und auch nach höchstens zweimaliger Verlängerung nur für maximal zwei Jahre erlaubt ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG), gibt es für die Zulässigkeit von Befristungen aus sachlichem Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) weder eine zeitliche Höchstgrenze, noch ist die Anzahl der Befristungen beim selben Arbeitgeber gesetzlich beschränkt: Ist die zeitliche Befristung schriftlich vereinbart, so ist sie grundsätzlich wirksam, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar ist, dass der Arbeitsbedarf bei pflichtgemäßer Prognose nur vorübergehend bestehen wird - etwa weil ein vorübergehend ausfallender Arbeitnehmer vertreten wird oder die Einstellung nur für ein zeitlich befristetes Projekt erfolgt.
Rechtliche Risiken beim Arbeitgeber
Bloße Unsicherheiten über den künftigen Bedarf können eine Befristung allerdings nicht rechtfertigen: Die Praxis zeigt, dass viele Arbeitgeber vor Gericht ganz erhebliche Schwierigkeiten haben, die pflichtgemäße Prognose eines nur vorübergehenden Bedarfs nachvollziehbar darzulegen. Häufig wird in den Personalabteilungen schlicht nicht hinreichend dokumentiert, was man sich bei Abschluss des Vertrages im Einzelnen als Befristungsgrund ursprünglich „gedacht hat". Spätere Änderungen der Verhältnisse sind grundsätzlich unerheblich. Viele Fehler passieren auch bei Befristungen, die auf befristete Haushaltmittel im Sinne des § 14 Abs. 2 Nr. 7 TzBfG gestützt werden sollen. Dennoch bestehen für den rechtlich versierten Arbeitgeber zahlreiche rechtssichere Gestaltungsmöglichkeiten.
Tipp: Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die tatsächlichen Verhältnisse bei Abschluss einer Sachgrundbefristung und die daraus abgeleitete Prognose schriftlich niederlegen und mit der Personalakte aufbewahren. Bei Zweifeln empfiehlt es sich, vor Vertragsschluss anwaltlichen Rat einzuholen.
Taktische Nachteile auf Arbeitnehmerseite
Unwägbarkeiten kennzeichnen auch die Situation des Arbeitnehmers: So hängt die Wirksamkeit einer Zeitbefristung nicht davon ab, ob der sachliche Grund im Arbeitsvertrag benannt worden ist. Auch der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) schreibt dies - anders als noch die Befristungsregelungen des früheren BAT - nicht vor. Der Arbeitnehmer kann regelmäßig nur mutmaßen, ob seine Befristung sachlich gerechtfertigt war. Häufig erst im Prozess werden dann mehr oder minder abenteuerliche Vertretungskonstellationen vorgetragen - oder auch nur nachträglich konstruiert.
Hinzu kommt, dass nur die Wirksamkeit der letzten Befristung gerichtlich überprüft wird, ob vorherige Befristungen gerechtfertigt waren, interessiert regelmäßig nicht mehr. Besonders prekär wird dies, wenn der Arbeitgeber einen neuen wirksam befristeten Arbeitsvertrag anbietet: Unterschreibt der Arbeitnehmer den neuen Vertrag, so ist die vorangegangene Befristung vom Tisch, wenn kein entsprechender Vorbehalt mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde.
Tipp: Arbeitnehmer mit zweifelhaften Befristungen sollten unbedingt anwaltlichen Rat suchen, bevor sie eine neue Befristung akzeptieren.
Neues aus Europa?
Das erhebliche Missbrauchspotential der oben skizzierten Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht Köln zu einem Vorabentscheidungsbeschluss veranlasst (LAG Köln, Beschluss vom 13.04.2010, Az.: 7 Sa 1224/09). Der europäische Gerichtshof wird nun zu klären haben, ob das deutsche Befristungsrecht mit höherrangigem europäischem Recht vereinbar ist. Die Entscheidung steht noch aus. Es scheint jedoch wahrscheinlich, dass insbesondere wiederholte Befristungen durch den Arbeitgeber nur noch mit erhöhtem Begründungsaufwand zu rechtfertigen sein werden.
Dr. Uwe Simon, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
bbt Rechts- und Steuerkanzlei
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