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Krankheit als Kündigungsgrund
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Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen
- Häufige Kurzerkrankungen
- Langzeiterkrankung
- Dauererkrankungen
Geprüft wird eine krankheitsbedingte Kündigung anhand eines dreistufigen Schemas:
Negative Prognose
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die Prognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers negativ sein. Hierzu muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang mit Wiedererkrankungen zu rechnen ist und wird hierzu die in der Vergangenheit angefallenen Krankheitszeiten nennen. Der Arbeitnehmer kann die Gründe der Krankheitszeiten mitteilen (z. B. Arbeitsunfall, Privatunfall, einmalige Krankheitsursache, Schwangerschaftsbeschwerden, harmlose Infektionskrankheiten, die jeden treffen können) und hierdurch die Indizwirkung entkräften und muss seine behandelnden Ärzte von deren Schweigepflicht entbinden. Die Höhe der Fehlzeiten, ab der mit einer Kündigung zu rechnen ist, ist nicht pauschal festgelegt.
Bei Langzeiterkrankungen ist maßgeblich, wann die Wiederherstellung der Arbeitskraft nach ärztlichem Zeugnis zu erwarten ist. Hier sind Reha-Maßnahmen, Kuren oder anstehende Operationen zu berücksichtigen, die einen Gesundungserfolg versprechen.
Wenn feststeht, dass die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung gar nicht mehr erbracht werden kann oder zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs feststeht, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist, dann steht die negative Prognose fest.
Erhebliche Auswirkungen für den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss betriebliche Auswirkungen darlegen, z. B. Betriebsablaufstörungen, Produktionsrückgang durch Ersatzpersonal, welches erst noch eingearbeitet werden muss. Oder der Arbeitgeber kann wirtschaftliche Gründe benennen, z. B. die Belastung durch hohe Lohnfortzahlungskosten. Die Rechtsprechung hält dabei Kosten für ausreichend, die jährlich jeweils über 6 Wochen liegen.
Verhältnismäßigkeit
Hier wird geprüft, ob nicht ein milderes Mittel als die Kündigung in Betracht kommt, z. B. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz. Als Stichwort ist auch das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zu nennen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vor einer krankheitsbedingten Kündigung zu prüfen, ob ein BEM durchzuführen ist mit dem Ziel, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Hierfür findet ein Gespräch statt, um zu erfahren, welche Gründe es für Fehlzeiten gibt und ob diese mit den Arbeitsbedingungen in Zusammenhang stehen und Veränderungsmaßnahmen vorzunehmen sind. Ob man sich hierauf einlässt, auch auf eine ärztliche Untersuchung beim Betriebsarzt, sollte im Einzelfall rechtlich abgeklärt werden.
Die Unterlassung des BEM durch den Arbeitgeber hat aber nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.
Interessenabwägung
Zuletzt ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen und der Einzelfall genau zu betrachten (Dauer Betriebszugehörigkeit, Alter, Tätigkeit z. B.) und auch, ob die Erkrankung auf der ausgeübten Beschäftigung beruht.
Wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung befürchten oder erhalten haben, lassen Sie sich rechtlich beraten und bedenken Sie, dass Sie eine Klage nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang einreichen können.
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