Kurzbeitrag zur Abmahnung

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiges Austauschverhältnis. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer im wahrsten Sinne des Wortes primär das Geben von Arbeit, der Arbeitnehmer hingegen primär die Leistung seiner Arbeitskraft. Dass es hierbei nicht immer reibungslos abläuft, liegt in der Natur der Sache. Je nach dem, welchen Inhalt und welche Häufigkeit bzw. welche Intensität ein Verstoß des Arbeitnehmers gegen Arbeitsvertragspflichten (auch Nebenpflichten) hat, ergreift der Arbeitgeber ggf. die Sanktion der Abmahnung. Zwar ist der Ausspruch einer solchen auch mündlich möglich, doch ist dem Arbeitgeber anzuraten, dies in Schriftform zu tun und sich den Erhalt des Schriftstücks vom Arbeitnehmer quittieren zu lassen. Mit der Abmahnung verfolgt der Arbeitgeber insbesondere zwei Ziele. Zunächst soll dem Ar­beitnehmer dessen - wenn auch nicht absichtlich erfolgtes - Fehlverhalten deutlich und klar bestimmt aufgezeigt werden und zudem, wie sich der Arbeitgeber das korrekte Verhalten des Arbeitnehmers in einer derartigen oder ähnlichen Situation vorstellt. Man spricht hierbei von einer Rügefunktion. Andererseits soll der Arbeitnehmer damit aber auch darauf aufmerksam gemacht werden, dass er für den Fall der Wiederholung eines solchen oder ähnlichen Verhaltens mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss (Warnfunktion). Letzteres sollte wörtlich als Abschluss des Abmahnungsschreibens genannt werden. Fehlt es daran, handelt es sich häufig allein deshalb nicht um eine wirksame Abmahnung. Ob es Sinn macht und mit welchem In­halt sich der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung zur Wehr setzen kann, sollte sorgfältig überlegt werden. Als Instrument steht ihm einerseits das Recht auf eine Gegendarstellung zu. Auch kann er bei dem Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Abmahnung oder gar auf Entfernung aus der Personalakte einreichen. Unterliegt der Arbeit­nehmer jedoch im Rechtsstreit, so steht für etwa nachfolgende Sachverhalte fest, dass der in der Abmahnung dokumentierte Sachverhalt zutreffend war. In keinem Fall kann der Arbeit­geber jedoch sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung wegen desselben Sachver­halts wirksam aussprechen. Er muss sich also vorher überlegen, ob und welche Sanktion er ergreifen möchte.

Rechtstipp von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Arnd Burger, Hanau