Befristetes Arbeitsverhältnis

Zeitlich begrenztes Arbeitsverhältnis.
Der Begriff ist in § 3 Absatz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) definiert.
Die Begrenzung kann nach dem Kalender bestimmt sein (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag), sich aber auch aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Zum Schutze der Arbeitnehmer vor der Umgehung des Kündigungsschutzrechts und zur Vermeidung so genannter Kettenarbeitsverträge ist die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, stark eingeschränkt. Die rechtlichen Grenzen für die Befristung ergeben sich aus § 14 TzBfG.

Unterschieden werden:

• die Befristung aus sachlichem Grund
• die Befristung ohne sachlichen Grund

Die Befristung mit sachlichem Grund ist zulässig.
Als sachlicher Grund nennt das Gesetz ausdrücklich folgende Punkte, wobei im Einzelfall auch andere Gründe denkbar sind:

• Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
• Die Befristung erfolgt im Anschluss an ein Studium oder eine Ausbildung.
• Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt.
• Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung.
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
• Gründe, die in der Person liegen, rechtfertigen eine Befristung.
• Die Finanzierung der Arbeitsstelle erfolgt aus Haushaltsmitteln, die eine Befristung vorsehen.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund (so genannte erleichterte Befristung) ist nur bei Neueinstellungen zulässig. Dies ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (Verhinderung von Kettenarbeitsverträgen).
Für befristete Arbeitsverhältnisse ohne sachlichen Grund beträgt die Höchstbefristungsdauer zwei Jahre bei höchstens dreimaliger Verlängerung in diesem Zeitraum. (gilt nicht für Arbeitnehmer ab dem 58. Lebensjahr sowie neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren ihres Bestehens). Abweichende tarifliche Regelungen sind möglich.

Die Befristung des Arbeitsvertrages bedarf der Schriftform, nicht jedoch der befristete Arbeitsvertrag insgesamt.

Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbar unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Der Betriebsrat muss über die Anzahl der befristet Beschäftigten und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft im Betrieb und Unternehmen informiert werden.

Befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zu ihrem Ablauf nicht ordentlich kündbar, es sei denn im Vertrag ist die Kündbarkeit während der Laufzeit ausdrücklich vereinbart. Davon unberührt ist die Möglichkeit, außerordentlich zu kündigen.

Ist der Arbeitsvertrag mit einer unzulässigen Befristung abgeschlossen, so gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Das befristete Arbeitsverhältnis einer schwangeren Mitarbeiterin ist bis zum Ende der Schutzfrist fortzusetzen, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach dem Ende der Befristung ihre Schwangerschaft mitteilt. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Befristung ein sachlicher Grund zugrunde lag. In diesen Fällen verlängert sich das Arbeitsverhältnis nicht.

Der Arbeitnehmer kann die Befristung gerichtlich überprüfen lassen. Ein solcher Antrag ist jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim zuständigen Arbeitsgericht zu beantragen, andernfalls ist die Befristung wirksam (§ 17 TzBfG).