Immer wieder geistern durch die Gazetten der Republik Geschichten über Arbeitnehmer, die
wegen Bagatelldiebstahls des Eigentums ihres Arbeitgebers gekündigt wurden und sich hiergegen mit
Kündigungsschutzklagen wandten. Diese Storys erlangen in Zeiten der Finanzkrise immer größere
Berühmtheit. Regelmäßig werden die zugrunde liegenden Sachverhalte in Kontrast gesetzt zu
denjenigen Fällen, in denen sich Spitzenmanager schwerer, auch strafrechtlicher Verfehlungen
schuldig machten und gleichwohl ungeschoren oder gar mit großen Abfindungen „davon kamen". Frei
nach dem Motto: Die Kleinen hängt man, die Großen lässt man laufen. Der Bienenstichfall und der
Fall „Emily" sind so bereits Gegenstand des allgemeinen Sprachgebrauchs geworden. Sieht man sich
die mitgeteilten Ergebnisse der judizierten Rechtsstreitigkeiten an, so treten für den unbedarften
Beobachter erste Zweifel an der Einheitlichkeit der von den Gerichten zugrunde gelegten Maßstäbe
auf. Woran liegt das?
Dies liegt zu einem ganz wesentlichen Teil daran, dass in weiten
Teilen der Presse nicht danach unterschieden wurde, ob die Kündigung fristlos oder ordentlich
fristgemäß erfolgte und überdies nicht aufgezeigt wurde, ob der Bagatelldiebstahl nachgewiesen
war oder lediglich ein Diebstahlsverdacht gegen den Arbeitnehmer bestand. Weiterhin wird
regelmäßig nicht mitgeteilt, ob der Kündigung eine Abmahnung wegen eines vergleichbaren Vorwurfs
vorausging oder nicht. Im Einzelnen:
Die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer
außerordentlich fristlosen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB sind viel strenger als diejenigen für
die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Nach § 626 BGB kann der
Arbeitgeber aus wichtigem Grund außerordentlich nur dann kündigen, wenn Tatsachen vorliegen,
aufgrund derer es ihm nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der
ordentlichen, regelmäßig vertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Kündigungsfrist
fortzusetzen. Dies prüft das Bundesarbeitsgericht zweistufig. Auf der ersten Stufe wird geprüft,
ob der Sachverhalt, unabhängig vom Einzelfall geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen.
Anders als bei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen ist der Kreis der zur Kündigung
berechtigenden Verfehlungen des Arbeitnehmers viel kleiner. An sich wichtige Gründe im Sinne einer
Berechtigung zur fristlosen Kündigung geben nämlich nur Gründe ab, die so gravierend sind, wie
diejenigen, die ursprünglich in den gesetzlichen Vorschriften der §§ 123, 124 GewO, 72 HGB alter
Fassung enumerativ genannt wurden. So wurde § 72 Abs. 1 Nr. 4 HGB a. F. folgend als „an sich"
wichtiger Grund immer die grobe Beleidigung des Arbeitgebers angesehen. Im Ergebnis ist ein an
sich wichtiger Grund also von deutlich schwerwiegenderer Natur als ein zur verhaltensbedingten
ordentlichen Kündigung berechtigende bloße Vertragsverfehlung. Auf der zweiten Stufe erfolgt eine
umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls im
Hinblick darauf, ob das Verhältnis der Parteien so gestört ist, dass man in Zukunft nicht mehr
miteinander können wird oder nicht. Viel wichtiger als die Unterscheidung zwischen fristlosen oder
fristgemäßen Kündigungen ist aber bei Kündigungen wegen Bagatelldiebstählen die Unterscheidung
danach, ob der Arbeitgeber den Diebstahl ohne jeden vernünftigen Zweifel für gegeben
hält.
Die in der Presse verhackstückten Fälle waren hauptsächlich solche der so genannten
Verdachtskündigung, d.h. bei ihnen bestand aus Sicht des kündigenden Arbeitgebers lediglich der
Verdacht der Arbeitnehmer habe einen Bagatelldiebstahl begangen, der Arbeitgeber war mit anderen
Worten nicht davon überzeugt, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hatte. Nach der Konzeption des
Bundesarbeitsgerichts stellt die Verdachtskündigung einen personenbedingten Kündigungstypus
eigener Art dar, der von der verhaltensbedingten Tatkündigung streng zu unterscheiden ist und auch
eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen unterliegt. Nach dem Grundsatz der Unschuldsvermutung, der auch
im Arbeitsrecht Geltung beansprucht, darf aus einem Sachverhalt, an dessen Vorliegen noch ernsthafte
Zweifel bestehen, an sich keine negative Rechtsfolge für den Arbeitnehmer hergeleitet werden. Die
Kündigung wegen des Verdachts eines Bagatelldiebstahls ist daher systemwidrig und kann daher auch
nach der Rechtsprechung nur ausnahmsweise und unter zusätzlichen Voraussetzungen zugelassen
werden.
So müssen zum einen die vorhandenen Verdachtsmomente so dringlich sein, dass sie im
Ergebnis nur wenig hinter der zweifelsfreien Überzeugung vom Vorliegen des Tatbestandes
zurückbleiben. Zum anderen muss gerade schon der bloße Verdacht, dass ein Sachverhalt vorliegen
könnte, zu einer für den Arbeitgeber nicht mehr tragbaren Störung der Vertrauensgrundlage des
Arbeitsverhältnisses führen. Drittens muss schließlich die Verdachtskündigung in formeller
Hinsicht dadurch abgesichert werden, dass der Arbeitgeber alles versucht hat, um den Sachverhalt
zweifelsfrei aufzuklären, wozu zwingend auch die vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmende
Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehört. Regelmäßig scheitert die Rechtmäßigkeit der
Verdachtskündigung wegen Bagatelldiebstahls daran, dass der vermeintliche Bagatelldiebstahl, das
für die Fortsetzung eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen nicht
unwiederbringlich zerstört, denn dafür müssen regelmäßig neben dem Bagatelldiebstahl noch
weitere Umstände hinzutreten. Zur Veranschaulichung der Problematik mag der nachstehend
wiedergegebene Fall dienen:
Frau Lieselotte Peters, 48 Jahre, verheiratet, zwei
schulpflichtige Kinder, arbeitet seit zehn Jahren beanstandungsfrei als Verkäuferin in einem
Drogeriemarkt. Ein Betriebsrat existiert in der Drogeriemarktkette nicht.
Seit
einem Jahr leitet die Filiale, in der Frau Peters beschäftigt ist, eine neue Filialleiterin,
Frau Alexandra von Rheden. In den letzten Monaten kam es immer wieder zur Querelen zwischen Frau
Peters und Frau von Rehden, die sich insbesondere auf die Pausengestaltung von Frau Peters bezogen.
Bei einer Taschenkontrolle wird bei ihr von der Filialleiterin, Frau Alexandra von Rheden, ein
Deostick gefunden, der zum Sortiment der Drogeriemarktkette gehört. Frau Rehden rechtfertigt sich
damit, sie habe den Stick rechtmäßig vor einem halben Jahr in einem anderen Drogeriemarkt
erworben. Sie verfüge indes nicht mehr über einen Kaufbeleg, da dieser Kauf zu lange zurückliege
und Sie Belege nur für die sofortige Kontrolle der Rechnung und die Haushalskasse aufbewahre. Frau
Rehden wird nunmehr von der Drogeriemarktkette fristlos, hilfsweise fristgemäß gekündigt. Als
Grund wird angeführt, dass der Diebstahl des Deosticks durch Frau Peters für die
Drogeriemarktkette feststehe, jedenfalls aber ein dringender Diebstahlsverdacht gegen Frau Peters
bestehe.
Dr. jur. Frank Sievert
Hamburg, den
07.10.2009
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