Maßnahmen gegen den Mobbingtäter
Werden dem Arbeitgeber
Mobbingsvorgänge bekannt, muss er die erforderlichen
Maßnahmen treffen, um Abhilfe zu schaffen. Als Orientierung,
welche Maßnahme im Einzelfall geboten ist, kann der
Maßnahmenkatalog des § 4 Abs.1 Nr.1
BeschäftigtenschutzG, der explizit nur für den Bereich der
sexuellen Belästigung gilt, herangezogen werden. Geeignete
Maßnahmen können Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder
Kündigung sein.
Musste der Mobbingtäter erkennen,
dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat, und
setzt er das Mobbing dennoch fort, besteht für den Arbeitgeber
sogar das Recht zur außerordentlichen, also fristlosen
Kündigung nach § 626 Abs.1 BGB ( LAG Thüringen, Urteil
v. 15.02.2001, Az: 5 Sa 102/00).
Präventive Maßnahmen
Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, präventive Maßnahmen zu
treffen, so dass Mobbing gar nicht erst entsteht. Unternimmt der
Arbeitgeber nämlich nicht alles ihm Mögliche, um Mobbing zu
verhindern oder zu unterbinden, macht er sich ggf. unter dem
Gesichtspunkt des Organisationsverschuldens schadensersatzpflichtig
(s.u.). Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, die Organisation seines
Betriebes so zu gestalten, dass die Verletzung der
Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer ausgeschlossen ist (LAG
Thüringen, Urteil v. 10.04.2001, Az: 5 Sa 403/00). Dies kann u.a.
geschehen durch
- eine umfassende Information seiner
Führungskräfte und Mitarbeiter über die Ursachen und die Folgen von
Mobbing,
- das Treffen geeigneter Maßnahmen im Rahmen
der Personalentwicklung, wie etwa regelmäßige
Mitarbeitergespräche sowie
- den Abschluss entsprechender
Betriebsvereinbarungen mit Sanktionscharakter für Mobbingtäter.
Krankheitsbedingte Kündigung des Mobbingopfers
Es stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber dem gemobbten
Arbeitnehmer dann kündigen kann, wenn dieser als Folge des
Mobbings erkrankt ist. Ganz allgemein ist bei einer Kündigung
wegen Krankheit nicht die Krankheit oder die durch die Fehlzeiten
beeinträchtigten betrieblichen Interessen ein Grund für die
Kündigung, sondern allein die Sorge vor künftigen
betrieblichen Beeinträchtigungen durch krankheitsbedingte
Fehlzeiten im bisherigen Umfang. Nach den vom Bundesarbeitsgericht
(BAG) entwickelten Grundsätzen ist eine krankheitsbedingte
Kündigung daher nur zulässig, wenn im Zeitpunkt der
krankheitsbedingten Kündigung
- objektive Tatsachen
für die Sorge vor weiteren Erkrankungen im bisherigen Umfang
vorliegen,
- hierdurch eine weitere erhebliche
Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu befürchten ist und
- eine Interessenabwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers
am Erhalt seines Arbeitsplatzes und dem Interesse des Arbeitgebers am
reibungslosen Betriebsablauf zu Lasten des Arbeitnehmers ausgefallen
ist.
Diese Interessenabwägung kann dazu
führen, dass dann, wenn die Krankheit auf Mobbing
zurückzuführen ist, gegen die Kündigung zu entscheiden
ist. Neben den allgemeinen Kriterien, wie z.B. ob das
Arbeitsverhältnis abgesehen von den krankheitsbedingten
Fehlzeiten reibungslos verlaufen ist, Alter, Familienstand,
Unterhaltspflichten sowie die Zumutbarkeit von
Überbrückungsmaßnahmen, muss bei der Abwägung
nämlich beachtet werden, dass die Ursache für die
krankheitsbedingten Fehlzeiten im Betriebsbereich liegt. Die
Kündigung des gemobbten Arbeitnehmers darf nur das letzte Mittel
sein.
Zuletzt geändert am 26.11.2004
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