Durch einen besonderen Passus im Arbeitsvertrag kann ein
Arbeitgeber das private Surfen am Arbeitsplatz ausdrücklich erlauben
oder verbieten. Eine entsprechende Regelung kann auch Gegenstand einer
Betriebsvereinbarung sein. Damit werden dann auch die Arbeitnehmer
erfasst, die noch keine Regelung in ihrem Arbeitsvertrag haben.
Im Übrigen hat der Arbeitnehmer - genauso wenig wie beim Telefon -
seinerseits grundsätzlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, dass
ihm die private Nutzung von Internet und E-Mail-Dienst gestattet wird.
Hat der Arbeitgeber das private Surfen und Mailen verboten,
dann bedeutet das, der Arbeitnehmer darf grundsätzlich nicht, also
auch nicht in der Mittagspause oder nach Feierabend, privat am
Arbeitsplatz surfen oder mailen.
Ist die private
Internetnutzung hingegen erlaubt, ist darauf zu achten, ob der
Arbeitgeber diese Erlaubnis begrenzt hat. Er kann beispielsweise einen
zeitlichen Rahmen festgelegen (z. B. 30 Minuten am Tag), das
Datenvolumen begrenzen (z. B. auf 1.000 MB) oder bestimmte Angebote
von der privaten Nutzung ausschließen (z. B. eBay, Shopping- oder
Pornoseiten). Auch eine Beschränkung auf bestimmte dienstlich
gebotene Internetanwendungen ist möglich.
Auch wenn der
Arbeitgeber das private Surfen ohne Einschränkungen erlaubt hat, kann
nicht nach Belieben privat gesurft werden. Es gilt ein
Übermaßverbot, denn die arbeitsvertraglichen Pflichten dürfen
selbstverständlich nicht vernachlässigt werden. Für "noch im
Rahmen" hat es beispielsweise das Arbeitsgericht (ArbG) Wesel
gehalten, wenn ein Arbeitnehmer zwischen 80 und 100 Stunden im Jahr
das Internet nutzt. Für einen solchen Fall - die Internetnutzung war
dort jedenfalls nicht ausdrücklich verboten - hat es die Wirksamkeit
einer (fristlosen) Kündigung ohne vorherige Abmahnung abgelehnt
(Urteil des ArbG Wesel vom 21.03.2001, Aktenzeichen: 5 Ca 4021/00).
Der Arbeitnehmer muss in der Regel auch davon ausgehen, dass er seine
privaten Dinge in den Pausen zu erledigen hat - nicht etwa während
der Arbeitszeit. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz hat hierfür
folgende Formel verwendet: Es komme darauf an, ob die Nutzung in einem
Ausmaß erfolgt sei, von der der Arbeitnehmer [im Einzelfall] nicht
mehr habe annehmen dürfen, sie sei vom Einverständnis des
Arbeitgebers gedeckt. (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12.07.2004,
Aktenzeichen: 7 Sa 1243/03).
Zuletzt geändert am 26.09.2005
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