Über die normale zeitlich Begrenzung von zwei Jahren (siehe
vorheriger Abschnitt) ist eine Befristung möglich, soweit ein
sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Absatz 1 TzBfG).
Solche Gründe sind beispielsweise:
- nur
vorübergehender betrieblicher Bedarf
- Vertretung eines
anderen Arbeitnehmers
- Befristung zur Erprobung
Im Fall der Vertretung muss der Arbeitgeber nach einem Urteil des
Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz im Zweifel klar einen
kausalen Zusammenhang zwischen Vertretungsbedarf und befristeter
Einstellung darlegen. Geht es um einen Arbeitsplatz, von denen es
zahlreiche andere im Unternehmen gibt (hier Postzusteller), dann
reicht es nicht aus, dass der befristet Eingestellte die gleiche
Funktion wie der Vertretene ausübt. Sonst sei ein Missbrauch zu
befürchten, da es ja immer eine Anzahl von erkrankten Arbeitnehmern
gibt - und deshalb auch immer freie Dauerarbeitsplätze vorhanden
sind. (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 17.03.2004, Aktenzeichen:
9 Sa 1177/03).
Wird ein zeit- oder zweckbestimmtes
Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus fortgesetzt,
entsteht ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Wird ein
befristetes Arbeitsverhältnis mehrmals wiederum befristet
fortgesetzt, so dass es auch wieder mit Ablauf der Frist ohne
Kündigung enden soll, liegt unter Umständen ein Kettenarbeitsvertrag
vor. Ein solcher ist nur zulässig, wenn bei dem jeweils zuletzt
abgeschlossenen Arbeitsvertrag ein sachlicher Grund die Befristung
rechtfertigt. Die Anforderungen an den sachlichen Grund werden jedoch
immer strenger, je mehr befristete Verträge hintereinander geschaltet
worden sind. Ist kein sachlicher Grund ersichtlich, entsteht ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis und der gesetzliche Kündigungsschutz
greift.
Zuletzt geändert am 26.04.2006
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