Ein befristeter Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf ohne
Kündigung und muss schriftlich vereinbart sein. Durch die Befristung
eines Arbeitsvertrags dürfen die Bestimmungen des Kündigungsschutzes
allerdings nicht unterlaufen werden.
Unter anderem diesen
Schutzzweck verfolgt das Teilzeit - und Befristungsgesetz. (TzBfG). Es
gilt seit 2001 und ist nach § 620 Absatz 3 des
Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) auf alle Arbeitsverträge anwendbar,
die auf bestimmte Zeit geschlossen werden. Es wird unterschieden
zwischen Zweckbestimmungen (z. B. bis der Vertretene wieder
gesund ist - dann aber Auslauffrist für den Vertreter) und
kalendermäßiger Bestimmung (muss eindeutig sein - also nicht "ca.
ein Vierteljahr").
Das Gesetz bestimmt, dass eine
kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren ohne weiteres, also
ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, möglich ist (§ 14
Absatz 2 TzBfG), es sei denn, es hat schon vorher ein befristetes
oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten
bestanden. Letzteres gilt nicht, wenn das Unternehmen, mit dem die
Befristung arbeitsvertraglich vereinbart wurde, mit einem anderen
Unternehmen verschmolzen wurde - es existiert dann nämlich als
solches nicht mehr: Eine Befristung ist dann wieder möglich (Urteil
des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.2004, Aktenzeichen: 7 AZR
101/04). Bei kürzeren Fristen kann dreimal verlängert werden, bis
die Gesamtdauer von zwei Jahren erreicht ist.
Die
Befristungsregelungen sind für Existenzgründer eingeschränkt: Sie
können in den ersten vier Jahren nach Gründung - ohne, dass es dazu
eines zusätzlichen sachlichen Grundes bedarf - befristete
Arbeitsverträge bis zur Gesamtdauer von vier Jahren abschließen
(§ 14 Absatz 2a TzBfG).
Rechtstipp: Die in
§ 14 Absatz 3 TzBfG enthaltene Regelung, dass auch eine
Befristung bei älteren Arbeitnehmern (ab 52 Jahren, 2007 ab
58 Jahren) uneingeschränkt möglich sein soll, verstößt gegen
das europarechtliche Diskriminierungsverbot. Die Regelung darf deshalb
nicht angewendet werden (Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005,
Aktenzeichen: C 144/04). Die Entscheidung wurde vom
Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt (Urteil des BAG vom 26.04.2006,
Aktenzeichen: 7 AZR 500/04).
Zuletzt geändert am 26.04.2006
Copyright www.valuenet.de
