Ein Unternehmer muss auf eine sich verschlechternde Auftragslage
oder verringerte Absatzchancen reagieren können. Ein Personalabbau
ist dann oft unumgänglich.
Die Voraussetzungen dafür, dass
eine Kündigung betriebsbedingt sozial gerechtfertigt ist, sind im
Wesentlichen die folgenden:
- Der Arbeitgeber trifft eine
unternehmerische Entscheidung.
- Dadurch entfallen
Arbeitsplätze.
- Mildere Mittel wie Versetzung des
betroffenen Mitarbeiters sind nicht möglich.
- Unter mehreren
Betroffenen muss eine soziale Auswahl erfolgen (siehe nachfolgender
Abschnitt).
Die unternehmerische Entscheidung steht dem
Arbeitgeber also zu und steht in seinem Ermessen. Sie kann deshalb
auch vor dem Arbeitsgericht nicht etwa auf ihre Zweckmäßigkeit hin
überprüft werden. Selbstverständlich kann der Betrieb auch
stillgelegt werden und deshalb betriebsbedingt gekündigt werden. Dass
das auch (bei, allerdings regelmäßig zu erwartender, behördlicher
Zustimmung) während der Elternzeit gilt, zeigt ein Urteil des
Bundesarbeitsgerichts (BAG). Danach muss auch nicht etwa eine
Auslaufzeit bis zum Ende des Erziehungsgeldes geleistet werden (Urteil
des BAG vom 22.01.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 500/03).
Wohl
aber kann das Gericht prüfen, ob ein Fall von Missbrauch vorliegt.
Dafür spricht, dass die Entscheidung ganz offenbar unvernünftig oder
willkürlich ist. Der BAG hat in einem Urteil Beispiele genannt: Ein
Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liege dann vor,
wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige
Maßregelung (§ 612a Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) erweise oder
die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes umgehe (Urteil des BAG
vom 22.04.2004, Aktenzeichen: 2 AZR 385/03).
Ein Beispiel
für eine unangreifbare unternehmerische Entscheidung lag einem Urteil
des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln zugrunde: Die Arbeit eines
Teilzeitbeschäftigten wurde teils auf einen anderen Arbeitnehmer und
im Übrigen an Drittunternehmen verteilt (Urteil des LAG Köln,
Aktenzeichen: 3 Sa 516/03).
Zu beachten ist, dass es in
jüngerer Zeit eine Tendenz des BAG gibt, die Überprüfung auf
Missbrauch der Unternehmerentscheidung auszuweiten.
Als Beispiel
für die durchaus strenge Sichtweise des BAG kann ein Fall dienen, in
dem ein Arbeitgeber, der als Verleiher im Rahmen der
Arbeitnehmerüberlassung tätig ist, einen Mitarbeiter entlassen
hatte. Begründung: Der Auftrag des Entleihers sei nicht verlängert
worden. Das allein reiche aber nicht aus, so das Gericht. Zwar könne
der Rückgang des Beschäftigungsbedarfs ein dringendes betriebliches
Erfordernis nach § 1 Absatz 2 des
Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sein - allerdings müsse der
Arbeitgeber (hier der Verleiher) den dauerhaften Rückgang des
Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen (Urteil des BAG vom
18.05.2006, Aktenzeichen: 2 AZR 412/05).
Eine
betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers wegen Betriebsübergangs
ist übrigens unwirksam (§ 613a Absatz 4 BGB). Eine
betriebsbedingte Kündigung aus anderem Grund ist aber trotz
Betriebsüberganges möglich - übrigens auch, wenn nicht hinreichend
über den Betriebsübergang informiert wurde (Urteil des BAG vom
24.05.2005, Aktenzeichen: 8 AZR 398/04).
Umgekehrt ist es
so, dass der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses
widersprechen kann. Das muss er innerhalb einer bestimmten Frist tun,
nämlich innerhalb einer Widerspruchsfrist von einem Monat. Diese
Frist beginnt aber nur zu laufen, wenn der Arbeitnehmer
ordnungsgemäß über den Betriebsübergang informiert worden ist.
Dazu zählt die Frage, wer genau der Betriebserwerber ist (Urteil des
BAG vom 13.07.2006, Aktenzeichen: 8 AZR 305/05).
Ein
Insolvenzverwalter kann wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung
kündigen. Allerdings spricht gegen eine solche Absicht, dass dem
Insolvenzverwalter vor der Kündigungserklärung ein Übernahmeangebot
für das Unternehmen vorliegt, dass dann zu konkreten Verhandlungen
führt (Urteil des BAG vom 29.09.2005, Aktenzeichen: 8 AZR
647/04).
Zuletzt geändert am 25.07.2006
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