Der Arbeitgeber darf nach
einschlägigen Vorstrafen fragen. Einschlägig ist eine Vorstrafe
dann, wenn die zukünftige Arbeit eine Klärung erfordert.
Beispielsweise darf ein Kraftfahrer nur nach Trunkenheitsdelikten, ein
Kassierer nur nach Vermögensdelikten gefragt werden.
Eine
einschlägige Vorstrafe braucht jedoch nicht mehr angegeben zu werden,
wenn sie nach dem Bundeszentralregistergesetz (BZRG) nicht in das
Führungszeugnis aufgenommen werden darf oder im Register zu tilgen
ist (§ 51 BZRG).
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich
nicht nach laufenden Ermittlungsverfahren fragen (Urteil des
Arbeitsgerichts Münster vom 20.11.1992, Aktenzeichen: 3 Ca
1459/92). Ausnahmsweise ist diese Frage jedoch zulässig, wenn durch
die Ermittlungen Zweifel an der persönlichen Eignung des
Arbeitnehmers begründet werden, beiospielsweise bei einem
Ermittlungsverfahren gegen eine Kindergärtnerin wegen sexuellen
Missbrauchs von Kindern.
- Vermögensverhältnisse, Pfändung
Die Frage ist nur bei der Besetzung von besonders bedeutsamen
Positionen (z. B. Vorstandsmitglied) oder der Besetzung von
Positionen zulässig, die von besonderem Vertrauen getragen werden
(z. B. Bankkassierer) und ungeordnete wirtschaftliche
Verhältnisse eine Gefährdung des Vermögens des
Arbeitgebers darstellen können. Die Zulässigkeit der Frage
nach bestehenden Gehaltspfändungen ist umstritten, von deren
Zulässigkeit ist jedoch auszugehen, da deren Abwicklung für
den Arbeitgeber mit erheblichem Aufwand verbunden ist.
- Schwerbehinderteneigenschaft
Auch wenn der
Bewerber seine Schwerbehinderteneigenschaften nicht von sich aus
offenbaren muss, wenn sie nicht relevant im Bezug auf die auszuübende
Tätigkeit ist, stellt sich die Frage, inwieweit der Arbeitgeber
hiernach fragen darf.
Es wird grundsätzlich zwischen der
Frage nach Körperbehinderung und zwischen der Frage nach
Schwerbehinderung differenziert. Die Frage nach einer
Körperbehinderung soll nur dann zulässig sein, wenn sich die
Beeinträchtigung konkret auf die Einung des Bewerbers für die
fragliche Stelle auswirkt, oder die Gefährdung anderer Mitarbeiter
droht.
Die Frage nach der Schwerbehinderteneingeschaft soll
stets zulässig sein und muss wahrheitsgemäß beantwortet werden,
(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.08.1985, Aktenzeichen:
2 AZR 101/83). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt hier nicht
darauf ab, dass die Schwerbehinderteneigenschaft Auswirkungen für die
zu besetzende Stelle hat. Das Interesse des Bewerbers an der
Nichtbeantwortung dieser Frage muss zurücktreten, weil die
Schwerbehinderteneigenschaft auf Dauer den Inhalt der Rechte und
Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis prägt, denn aus der
Schwerbehinderteneigenschaft ergeben sich zahlreiche Rechtspflichten
für den Arbeitgeber. So muss der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten
mehr Urlaub gewähren (§ 125 SGB IX), der Schwerbehinderte
genießt einen stärkeren Kündigungsschutz (§§ 85 - 92
SGB IX) und hat einen privilegierten Anspruch auf Teilzeitarbeit
(§ 81 Absatz 5 SGB IX).
Ob diese Auffassung
mit der EU-Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000, die durch § 81
Absatz 2 SGB IX in nationales Recht umgesetzt wurde
vereinbar ist, bleibt abzuwarten.
Die Frage nach der
Schwangerschaft einer Bewerberin ist immer unzulässig, da sie
diskriminierend ist.
Im Bewerbungsverfahren für unbefristete
Stellen ist die Frage nach einer Schwangerschaft absolut verboten. Das
gilt auch, wenn die vereinbarte Tätigkeit wegen Schwangerschaft und
Mutterschutz zunächst nicht ausgeübt werden kann (Urteil des BAG vom
06.02.2003, Aktenzeichen: 2 AZR 621/01) entschieden. Der
gesetzlich bestimmte Schutz der Frau während der Schwangerschaft und
nach der Entbindung darf nicht dazu führen, dass eine Einstellung
unterbleibt, weil die Bewerberin die betreffende Stelle nicht würde
antreten können. Durch die Schwangerschaft wird das
Vertragsverhältnis nur vorübergehend und nicht dauerhaft gestört.
Laut Europäischen Gerichtshof (EuGH) darf die Frage nach
einer bestehenden Schwangerschaft darf auch bei befristeten
Arbeitsverträgen selbst dann nicht gestellt werden, wenn die
Arbeitnehmerin auf bestimmte Zeit eingestellt werden soll und
feststeht, dass sie während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit
nicht arbeiten kann. Das europaweite Kündigungsverbot wegen einer
Schwangerschaft gelte gleichermaßen für unbefristete wie für
befristete Arbeitsverträge (Urteil des EuGH vom 04.10.2001,
Rechtsache: C-109/00). Das BAG hat in seinem oben zitierten Urteil
hingegen ausdrücklich darauf abgestellt, dass es bei unbefristeten
Arbeitsverhältnissen unzulässig sein soll, nach einer
Schwangerschaft zu fragen. Wie sich die Rechtsprechung des BAG
zukünftig in Fällen befristeter Arbeitsverträge entwickelt, bleibt
abzuwarten.
Rechtstipp: Der EuGH geht sogar beim
Schwangerenschutz noch einen Schritt weiter: Wie eine
"Einstellungsverweigerung" ist es zu behandeln, wenn ein befristeter
Vertrag allein wegen Schwangerschaft nicht verlängert wird. Urteil
des EuGH vom 04.10.2001, Rechtssache: C-438/99).
- Religions- Partei- und Gewerkschaftszugehörigkeit
Zu seiner Religions- oder Parteizugehörigkeit muss der
Bewerber keine wahrheitsgemäße Auskunft geben. Dies gilt nur dann
nicht, wenn es um die Einstellung von Tendenzträgern in
Tendenzunternehmen geht. Von Tendenzunternehmen spricht man dort, wo
geistig-ideelle Zielsetzungen das Unternehmen prägen. (z. B.
Zeitung, kirchlich getragener Kindergarten, Caritas). Tendenzträger
ist der einzustellende Bewerber, wenn seine arbeitsvertragliche
Tätigkeit im sachlichen Bezug zur Zielsetzung des Unternehmens steht.
In diesem Fall gehört das positive Eintreten für die Ziele des
Arbeitgebers zu den arbeitsvertraglichen Pflichten, weshalb der
Arbeitgeber nach Umständen fragen darf, die mit diesen Zielen nicht
vereinbar wären.
So darf beispielsweise eine
Kindergärtnerin, die sich in einem katholischen Kindergarten bewirbt,
nach ihrer Religionszugehörigkeit gefragt werden. Ebenso darf ein
Journalist, der sich bei einer Zeitung bewirbt, nach seiner
Parteimitgliedschaft gefragt werden. Bei leitenden Angestellten ist
ausnahmsweise die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit
zulässig.
Rechtstipp: Auf der anderen Seite muss der
Arbeitgeber auch keine Auskunft darüber geben, ob sein Unternehmen
Mitglied im Arbeitgeberverband ist. Eine dahingehende Frage des
Arbeitnehmers ist unzulässig.
Die Frage nach einer beabsichtigten Heirat ist unzulässig.
Nach Erkrankungen darf nur
bedingt gefragt werden. Zulässig ist die Frage nur insoweit, wie
an ihrer Beantwortung für den Betrieb, die übrigen
Arbeitnehmer und die arbeitsvertraglich zu leistende Arbeit ein
Interesse besteht. Gefragt werden darf daher, ob der Arbeitnehmer in
den letzten Jahren seiner Beschäftigung an einer chronischen oder
schwerwiegenden Erkrankung litt, die Einfluss auf seine vorgesehene
Arbeitsleistung haben könnte. Der Zeitraum, auf den sich die
Frage bezieht, darf dabei nicht zu weit zurückliegen.
Die Frage nach einer
bestehenden Alkoholabhängigkeit oder nach erhöhtem Alkoholkonsum
wird der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten müssen,
insbesondere dann, wenn die arbeitsvertragliche Tätigkeit hierdurch
beeinträchtigt werden kann.
Auskünfte zu beruflichem Werdegang,
Prüfungs- und Zeugnisnoten sowie geleistetem oder bevorstehendem
Wehr- oder Ersatzdienst sind wahrheitsgemäß zu erteilen.
Die Frage nach der
Höhe des bisherigen Gehalts soll grundsätzlich zulässig sein. Als
unzulässig wurde sie jedoch vom BAG angesehen, wenn die bisherige
Gehaltshöhe für die angestrebte Position keine Aussagekraft hat und
der Bewerber sie auch nicht als Mindestforderung gestellt hat (Urteil
des BAG vom 19.05.1983, Aktenzeichen: 2 AZR 171/81).
Der potenzielle
Arbeitgeber darf nach einem bestehenden Wettbewerbsverbot fragen. Ein
solches steht zwar grundsätzlich einem wirksamen Arbeitsvertrag nicht
entgegen. Da jedoch der (Neu-)Arbeitgeber Gefahr läuft, dass der
Bewerber die Stelle nicht antreten kann, wenn der (Alt-)Arbeitgeber
aufgrund des Wettbewerbsverbotes gegen ihn vorgeht, ist diese Frage
zulässig.
Zuletzt geändert am 27.04.2006
Copyright www.valuenet.de
(0)