IIm Rahmen des Bewerbungsverfahrens ist der Arbeitgeber
grundsätzlich berechtigt, Informationen über den potenziellen
Arbeitnehmer einzuholen.
Hierbei ist zu differenzieren:
- Steht der Bewerber noch in einem ungekündigten
Arbeitsverhältnis, darf sich der potenzielle Neuarbeitgeber beim
momentanen Arbeitgeber nur mit ausdrücklicher Zustimmung des
Bewerbers informieren. Unter Umständen hat der bisherige Arbeitgeber
nämlich noch keine Kenntnis zu den Wechselabsichten des
Arbeitnehmers, was wiederum negative Auswirkungen auf die Auskunft
oder das bestehende Arbeitsverhältnis haben könnte.
- Ist das bisherige Arbeitsverhältnis bereits gekündigt, können
beim Altarbeitgeber Informationen angefordert werden, soweit dies der
Bewerber in seiner Bewerbung nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat
(Sperrvermerk) und der potentielle (Neu-)Arbeitgeber bereits in
konkrete Vertragsverhandlungen mit dem Bewerber eingetreten ist. Auch
gegen den Willen des Bewerbers kann der potenzielle Neuarbeitgeber
Auskünfte beim früheren Arbeitgeber einholen, die über den Inhalt
des Zeugnisses hinausgehen, wenn er hieran ein berechtigtes Interesse
hat. Ein solches wird jedoch nur angenommen, wenn es um Aussagen zur
Führung und Leistung des Bewerbers im Rahmen des
Altarbeitsverhältnisses geht (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
18.12.1984, Aktenzeichen: 3 AZR 389/83).
Verstößt der potenzielle Neuarbeitgeber gegen diese Beschränkung
des Informationsrechtes und entstehen dem Arbeitnehmer hieraus
nachweisbare Nachteile, haftet er dem Arbeitnehmer auf Schadensersatz,
weil im Bewerbungsprozess ein so genanntes Anbahnungsverhältnis
entsteht (Näheres dazu in Teil 2 des Ratgebers).
Rechtstipp: Da der Bewerber damit rechnen muss, dass sich der von
ihm avisierte Arbeitgeber über ihn informiert, sollte er im Fall
negativer Auskünfte am besten in die Offensive gehen und klären, wie
die negative Beurteilung zustande gekommen ist.
Zuletzt geändert am 27.04.2006
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