Überschreitet der Arbeitnehmer bei einer grundsätzlichen
Erlaubnis zu surfen die zulässigen Grenzen der Internetnutzung oder
handelt er einem verbot zuwider, so stellt dies einen Kündigungsgrund
dar. Für die Kündigung ist in aller Regel aber eine vorherige
Abmahnung erforderlich (z. B. Urteil des Landesarbeitsgerichts
Rheinland-Pfalz vom 12.07.2004, Aktenzeichen: 7 Sa 1243/03; Urteil des
Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.10.2004, Aktenzeichen: 6 Sa
348/03). Die Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer
das Verbot auch nach einschlägiger Abmahnung nachhaltig missachtet.
Das Gleiche gilt selbstverständlich, wenn sich der
Arbeitnehmer über ein Verbot zu surfen hinwegsetzt.
In
besonders schweren Fällen (z. B. beim Download von Kinderpornografie
oder generell bei Verbotsverstoß und gleichzeitiger rechtswidriger
Nutzung) ist auch eine fristlose Kündigung möglich. In einem am
Arbeitsgericht (ArbG) Hannover verhandelten Fall bastelte ein
Arbeitnehmer während der Arbeitszeit an seiner eigenen Homepage. Dazu
surfte er auf Kosten des Arbeitgebers auf einschlägigen Sexseiten und
lud entsprechende Dateien herunter, um sie anschließend auf die
heimische Webpage einzubauen. Er wusste, dass sein Chef mit solchen
Praktiken nicht einverstanden war, da das Surfen auf "Rotlicht-Sites"
via Rundschreiben ausdrücklich verboten war. Nachdem dem Vorgesetzen
dieses Verhalten auffiel, sprach er die fristlose Kündigung aus -
ohne vorher eine Abmahnung auszusprechen. Die daraufhin erhobene Klage
des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung wurde abgewiesen. Das Gericht
verwies auf die Rechtsprechung zur privaten Nutzung des Telefons am
Arbeitsplatz. Daraus lässt sich schließen, dass, wenn ein Verbot zum
Telefonieren - hier zum Surfen auf "Rotlicht-Sites" - besteht und sich
der Arbeitnehmer nicht daran hält, eine außerordentliche Kündigung
gerechtfertigt ist. Ferner stellte das Gericht fest, dass das Surfen
auf Sexseiten aufgrund der hinterlassenen Datenspuren dazu geeignet
ist, dass Ansehen der Firma zu schädigen. Weil dies so schwer wiege,
sei auch eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung
gerechtfertigt (Urteil des ArbG Hannover vom 01.10.2000, Aktenzeichen:
1 Ca 504/00 B).
Allein die Behauptung des Arbeitgebers, der
Arbeitnehmer hätte in den vergangenen zwölf Monaten während seiner
Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden zu Privatzwecken im Internet gesurft,
stellt nach Auffassung des Arbeitsgerichts ArbG) Wesel keinen
geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würde
(Urteil des ArbG Wesel vom 21.03.2001, Aktenzeichen: 5 Ca 4021/00).
Rechtstipp: Generell ist zu beachten, dass der Arbeitgeber
solche Daten nicht verwerten darf, die er durch unzulässige
Überwachungsmaßnahmen erlangt hat. Er muss den Verstoß also - wenn
ihm dies möglich ist - anders beweisen.
Kann der Arbeitgeber
nicht den tatsächlichen Umfang des Surfens nachweisen, kann er
höchstens eine Verdachtskündigung aussprechen (das hat zur Folge,
dass der Arbeitnehmer vorher angehört werden muss). In diesen Fällen
ist allerdings eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn der
Arbeitnehmer langjährig beschäftigt ist und der Arbeitgeber konkrete
Beeinträchtigungen durch die Internetnutzung nicht nachweisen kann
(Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 26.10.2004,
Aktenzeichen: 6 Sa 348/03).
Zuletzt geändert am 26.09.2005
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