Personalfragebogen

In mittelgroßen und größeren Unternehmen werden die Fragen im Rahmen des Auswahlverfahrens häufig mittels eines vorgefertigten Fragebogens gestellt. Dies kann zum einen dadurch geschehen, dass dem Bewerber mit der Einladung zum Bewerbungsgespräch ein Fragebogen übersandt wird, den er schriftlich ausfüllen und an den Personalverantwortlichen entweder zurücksenden oder zum Bewerbungstermin mitbringen soll.

Es ist aber auch möglich, dem Bewerber einen vorgefertigten Fragebogen erst im Bewerbungsgespräch selbst zu übergeben. Die dort aufgeführten Fragen sind dann mündlich zu beantworten, was für den potenziellen Arbeitgeber den Vorteil hat, dass der Bewerber sich seine Antworten nicht zurechtlegen kann.

Für die Zulässigkeit des Inhalts solcher Fragebögen gilt das zur Zulässigkeit von mündlichen Fragen im Bewerbungsgespräch Gesagte entsprechend.

Zu beachten ist jedoch, dass in dem Fall, in dem sich der Arbeitgeber dazu entscheidet, einen Personalfragebogen für die Bewerberauswahl zu benutzen, der Betriebsrat (soweit vorhanden) zu beteiligen ist. Der Betriebsrat muss der generellen Einführung des Fragebogens, den enthaltenen Fragen sowie einer eventuellen späteren Änderung dieser Fragen aufgrund § 94 Absatz 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zustimmen. Dieses Zustimmungserfordernis gilt auch für allgemeine Beurteilungsgrundsätze, die das Unternehmen für Aspiranten bestimmter Stellen aufstellt (§ 94 Absatz 2 BetrVG).

Zu beachten ist: Hat der Arbeitgeber gegen die Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrates verstoßen, führt dies nicht dazu, dass der Bewerber die im Personalfragebogen enthaltenen Fragen unwahr beantworten darf (Urteil des BAG vom 02.12.1999, Aktenzeichen: 2 AZR 724/98).

Zuletzt geändert am 27.04.2006

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