Die personenbedingte Kündigung betrifft objektive Gründe in der
Person des Arbeitnehmers. Ein solcher Grund liegt vor, wenn er nicht
fähig oder nicht geeignet dazu ist, die geforderte Leistung
vertragsgemäß zu erbringen. Das muss sich konkret im betrieblichen
Ablauf niederschlagen. Ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft, ist
irrelevant. Sinn und Zweck dieses Kündigungsgrundes ist es, den
Arbeitgeber vor zukünftigen Belastungen zu bewahren, die ihm nicht
zumutbar sind.
Beispiele:
- dauerhafter Entzug
einer erforderlichen Erlaubnis (z. B. für Ausländer nach
§ 284 Absatz 3 SGB III)
- außerdienstliche
Straftat, sofern sie im Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen
Pflichten stehen (z. B. Unterschlagung begangen von einem
Kassierer)
- Leistungsverweigerung aus Gewissensgründen, wenn
keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht (z. B.
Umstellung des Betriebes auf reine Militärbelieferung)
Häufigster Anwendungsbereich ist die Kündigung wegen Krankheit
des Arbeitnehmers. Hier gelten jedoch strenge Maßstäbe.
Liegt eine Dauererkrankung vor, kann der Arbeitnehmer seine
Arbeitsleistung also überhaupt nicht mehr erbringen, ist eine
Kündigung grundsätzlich ohne weiteres zulässig.
Komplizierter liegt es bei der Kündigung wegen häufiger
Kurzerkrankungen. Hier ist die Kündigung nur zulässig und damit
personenbedingt sozial gerechtfertigt, wenn drei Voraussetzungen
erfüllt sind:
- Es muss zu befürchten sein, dass der
Arbeitnehmer auch in Zukunft im bisherigen Umfang erkrankt (negative
Zukunftsprognose).
- Die Fehlzeiten müssen die betrieblichen
Interessen erheblich beeinträchtigen.
- Eine
Interessenabwägung muss ergeben, dass die Beeinträchtigungen für
den Arbeitgeber unzumutbar oder hinzunehmen sind.
Kann
der Arbeitgeber eine negative Zukunftsprognose zunächst nicht
nachweisen, kann er allerdings durchaus später sozusagen einen neuen
Versuch starten. Er kann vor allem auch frühere Fehlzeiten noch
einmal in die Bewertung einbeziehen - obwohl diese "im ersten Versuch"
allein noch nicht hinreichten. Diese Fehlzeiten sind also nicht etwas
"verbraucht"(Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.2005,
Aktenzeichen:: 2 AZR 44/05).
Im Übrigen muss der
Arbeitgeber unter Umständen Aushilfskräfte einstellen oder den
Ablauf umorganisieren. Die Beurteilung häufiger Krankheitszeiten als
Kündigungsgrund hängt - vor allem wegen der nötigen
Interessenabwägung - sehr stark von den Umständen des Einzelfalls
ab. Eine Fülle von gerichtlichen Entscheidungen ist dazu ergangen.
Anwaltliche Beratung ist hier sicherlich sehr hilfreich.
Zuletzt geändert am 25.07.2006
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