Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten, auf eine
Änderungskündigung zu reagieren. Je nachdem, wie der Arbeitnehmer
sich entscheidet, ergeben sich unterschiedliche Rechtsfolgen.
Er
kann:
- annehmen
- ablehnen
- unter
Vorbehalt annehmen
Nimmt er die Änderungskündigung
an, wird er ohne weiteres zu den geänderten Vertragsbedingungen
weiterbeschäftigt.
Lehnt er die Änderungskündigung ab, muss
er zur Wahrung seiner Rechte die Unwirksamkeit der
Änderungskündigung im Prozess geltend machen. Kommt das Gericht zu
dem Ergebnis, dass die Änderungskündigung wirksam ist, entfaltet die
Änderungskündigung die Wirkungen der "normalen" Kündigung und er
verliert mit Ablauf der Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz ganz.
Um dieses Ergebnis zu vermeiden, hat der Arbeitnehmer deshalb
noch eine dritte Möglichkeit, die ihm § 2 des
Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einräumt: Er kann die
Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung
der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Damit ist
der Gekündigte auf der sicheren Seite: Stellt das Gericht im Prozess
fest, dass die Änderung hinzunehmen ist, behält er seinen
Arbeitsplatz trotzdem - zu den neuen Bedingungen. Sind die Änderungen
dagegen sozial ungerechtfertigt, wird das Arbeitsverhältnis wie
gehabt fortgesetzt.
Wichtig: Das Gericht prüft hier nicht, ob
die Kündigung, sondern ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist.
Es muss also ein persönlicher, verhaltens- oder betriebsbedingter
Grund vorliegen und die Änderung muss hinzunehmen sein. Letzteres ist
auf jeden Fall gegeben, wenn durch sie eine Beendigungskündigung
vermieden werden kann.
Im Übrigen hat die
Änderungskündigung die gleichen Voraussetzungen wie jede andere
Kündigung. Sie muss schriftlich erfolgen und der Betriebsrat muss
gehört werden (siehe hierzu Teil 1 des Ratgebers). Auch die
Dreiwochenfrist zur Klageerhebung gilt für die Änderungskündigung
(siehe Abschnitt "Klage gegen die Kündigung").
Zuletzt geändert am 25.07.2006
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