Rechtsschutz

Vor Gericht muss der Aussteller die Rechtfertigung negativer Beurteilungen beweisen. Der Zeugnisberechtigte trägt dagegen die Beweislast, wenn er eine bessere Beurteilung für gerechtfertigt hält.

Wichtig ist, dass das Gericht den Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers respektieren muss. Es kann aber dann eingreifen, wenn Tatsachen feststehen, die eine andere Beurteilung nötig machen. Einen entsprechenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden: Ein Arbeitgeber hatte die Leistung als "gut durchschnittlich" bezeichnet. Der Arbeitnehmer muss dann Tatsachen vorbringen beweisen, die zu einer bessere Schlussbeurteilung führen (Urteil des BAG vom 14.10.2003, Aktenzeichen: 9 AZR 12/03).

Konkrete Formulierungen können nicht eingeklagt werden.
Beispiele:

Stellt ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin, die zum Ablauf der Probezeit gekündigt hatte, ein Zeugnis aus, in der er ihr seine "volle Zufriedenheit" mit der Arbeitsleistung bescheinigt, so kann dies von der Arbeitnehmerin - trotz gelegentlichen Lobs durch Kollegen und Vorgesetzte - nicht mit dem Ziel angefochten werden, zur "vollsten" Zufriedenheit gearbeitet zu haben, wenn sie dafür keine "stichhaltigen Nachweise" vorbringt (Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, Aktenzeichen: 4 Ca 3943/99).

Einer Arbeitnehmerin war im Zeugnis bescheinigt worden, "zur vollsten Zufriedenheit" des Arbeitgebers gearbeitet zu haben. Personalchefs erkennen hinter dieser Formulierung üblicherweise die Note "gut". Die Mitarbeiterin verlangte jedoch, den Passus "war die ideale Besetzung auf diesem Posten" zusätzlich in ihr Zeugnis aufzunehmen. Diese Formulierung berührt jedoch laut Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt am Main den "subjektiven Geschmacksbereich" eines Zeugnisses. Dessen Gestaltung sei allein Sache des Arbeitgebers. Das Gericht verwies zudem auf die Wahrheitspflicht des Zeugnisausstellers. Danach könne der Arbeitnehmer nur korrekte Angaben zur Führungs- und Leistungsbewertung verlangen (Urteil des ArbG Frankfurt am Main vom 28.08.2002, Aktenzeichen: 7 Ca 1805/02).

Rechtstipp: Sie sollten berücksichtigen, dass gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen das Zeugnis oft unbeabsichtigt - aus "Unerfahrenheit" des Arbeitgebers - einen falschen Zungenschlag erhält. Nicht selten führt ein klärendes Gespräch mit dem Chef schon dazu, dass Missverständnisse aus dem Weg geräumt werden. Kann eine Einigung auf diesem Wege nicht erreicht werden, empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt einzuschalten. Denn das Arbeitszeugnis ist die Eintrittskarte beim neuen Arbeitgeber und entscheidet so im Wesentlichen die berufliche Zukunft.

Ist das Zeugnis tatsächlich fehlerhaft, muss es berichtigt werden (siehe nachfolgender Abschnitt).

Zuletzt geändert am 03.08.2005

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