Sozialauswahl

Arbeiten im selben Betrieb (also nicht etwa nur im selben Konzern) mehrere Arbeitnehmer, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit miteinander vergleichbar sind, so muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung unter ihnen eine Sozialauswahl treffen. Das bestimmt § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Das Unternehmen hat abzuwägen, wer unter diesen Umständen am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Relevant für die Sozialauswahl ist immer der ganze Betrieb. Das hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt: Auch wenn es um eine Teilbetriebsstilllegung geht, muss sich die Auswahl immer auf den Gesamtbetrieb erstrecken (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2004, Aktenzeichen: 8 AZR 391/03).
Nicht in den Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer sind dagegen diejenigen, für die ein Sonderkündigungsschutz gilt (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.04.2005, Aktenzeichen: 2 AZR 241/04).

Der Unternehmer braucht in diese Auswahl alle diejenigen Mitarbeiter nicht einzubeziehen, auf die aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen nicht verzichtet werden kann - beispielsweise wegen ihrer besonderen Kenntnisse oder weil sie die wichtigsten Leistungsträger sind. Nach der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab Januar 2004 reicht es sogar aus, dass es "im berechtigten betrieblichen Interesse" liegt, den Leistungsträger zu erhalten.

Dem betroffenen Arbeitnehmer sind die Gründe für die soziale Auswahl zu nennen.
Die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes zum 1. Januar 2004 erbrachte eine Beschränkung auf vier Kriterien der Sozialauswahl mit gleichem Gewicht:

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
bestehende Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung

Allerdings bleibt abzuwarten, ob die Arbeitsgerichte diese Beschränkung nicht doch durchbrechen werden. Immerhin betont nämlich schon die Gesetzesbegründung, dass im Einzelfall unbillige Härten vermieden werden müssten.

Die vom Arbeitgeber geforderte "ausreichende Sozialauswahl" ist dann erfüllt, wenn er die genannten Kriterien in seine Entscheidung einstellt und sie nachvollziehbar gewichtet.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen kann festgelegt werden, welche sozialen Gesichtspunkte zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind (§ 95 BetrVG). Verstößt die Kündigung gegen eine solche Richtlinie und widerspricht ihr der Betriebsrat, ist sie sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam.

Neu seit 2004: Nach § 1 Absatz 5 KSchG kann bei Kündigung wegen Betriebsänderung die Betriebsbedingtheit vermutet werden: Bei namentlicher Nennung des betreffenden Arbeitnehmers im Interessenausgleich mit dem Betriebsrat. Die Sozialauswahl kann dann gerichtlich nur noch darauf überprüft werden, ob sie grob fehlerhaft war.

Zuletzt geändert am 25.07.2006

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