An die Zulässigkeit von Einstellungstests und Untersuchungen
werden strenge Anforderungen gestellt.
So sind graphologische
Gutachten ohne Einwilligung des Bewerbers unzulässig. Dies folgt aus
den Artikeln 1 Absatz 1 und 2 Absatz 1 des
Grundgesetzes (GG). Selbst wenn eine Einwilligung vorliegt, darf sich
das Gutachten nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit nur auf
solche Charaktereigenschaften erstrecken, die für die auszuübende
Tätigkeit von Relevanz sind. Bei einfachen Tätigkeiten (z. B.
Hilfsarbeitertätigkeit) sind graphologische Gutachten grundsätzlich
unzulässig.
Auch psychologische Eignungsuntersuchungen sind
selbst im Falle der Einwilligung des Bewerbers nicht uneingeschränkt
zulässig. Derartige Tests sind grundsätzlich nur bei der Besetzung
bedeutsamer Stellen zulässig und auch nur dann, wenn der Bewerber
über den voraussichtlichen Verlauf und die Reichweite des Tests
aufgeklärt wurde und vorher eingewilligt hat. Auch hier ist der Test
auf die Relevanz für die auszuübende Tätigkeit zu beschränken.
Die gleichen Grundsätze gelten auch für Intelligenz- und
Kreativitätstests.
Eine andere Möglichkeit Bewerber zu
testen, bieten die Assessmentcenter. Das sind Auswahlseminare, die
dazu dienen, bestimmte Verhaltensweisen, Wesenszüge und etwaige
Problemlösungsstrategien im Bezug auf vorher definierte Anforderungen
zu beobachten. Dabei wird der Bewerber von mehreren Personen
beobachtet und beurteilt. Da die Assessmentcenter in der Regel
Testcharakter haben, ist die Zulässigkeit wiederum davon abhängig,
ob der Bewerber vorher ausreichend über Zweck und Charakteristika des
Assessmentcenters informiert wurde.
Zuletzt geändert am 27.04.2006
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