Sowohl bei erlaubter als auch bei verbotener Internetnutzung hat
mancher Arbeitgeber ein Interesse daran, die Einhaltung der Grenzen
dieser Nutzung zu kontrollieren. Ein Recht dazu hat er aber nur in
ganz engen Grenzen, wobei wie folgt differenziert werden muss:
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail
gestattet, dann ist er Telekommunikations-Provider im Sinne des
Telekommunikationsgesetzes (TKG). Die Folge ist, dass der Arbeitgeber
das Fernmeldegeheimnis einzuhalten hat (§ 88 TKG). Diesem unterliegen
vor allem der Inhalt der Kommunikation und die Namen der Beteiligten
auf beiden Seiten. Ohne Beteiligung, also ohne vorherige Einwilligung
aller jeweiligen Benutzer ist es grundsätzlich unzulässig, mit- oder
abzuhören, aufzuzeichnen, abzufangen oder sonst wie zu überwachen.
Der Arbeitgeber unterliegt mit anderen Worten einem grundsätzlichen
Überwachungsverbot. Protokolle über den Inhalt dürfen auf keinen
Fall erstellt werden. Erlaubt ist es allerdings nach überwiegender
Ansicht, das Übermaßverbot durch Aufzeichnung der
Verbindungsdauer zu überwachen. Auch Abrechnungsdaten dürfen bis zur
Abrechnung aufgehoben werden.
Geht es um E-Mail-Inhalte,
besteht das Problem, dass es oft schwierig ist, nach dienstlichen und
privaten Inhalten zu unterscheiden. Unproblematisch ist der Fall, dass
Dienstliches und Privates schon durch die E-Mail-Adressen selbst klar
trennbar sind. Beispielsweise ist alles was über die Adresse
vertrieb@betrieb.de ankommt, auf jeden Fall als dienstlich zu werten:
Der Arbeitgeber darf lesen. Anders liegt es bei den häufig
vorkommenden personalisierten Adressen wie vorname.name@firma.de. Hier
rechnet man ähnlich wie bei einem Telefonat nicht damit, dass jemand
mitliest. Generell wird man deshalb davon ausgehen können, dass der
Arbeitgeber hier nicht generell überwachen darf - es sei denn, ein
schwerer Missbrauchsverdacht liegt vor. Auch hier muss daher in aller
Regel eine Einwilligung des Betroffenen verlangt werden. Möglich ist
aber beispielsweise eine offene, gelegentliche Überwachung in Form
von Stichproben. Der Mitarbeiter muss dann vorher informiert werden
(§ 33 Bundesdatenschutzgesetz, BDSG).
Verstößt der
Arbeitgeber gegen die beschriebenen Überwachungsverbote, können
gegen ihn Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche geltend gemacht
werden. Er kann sich sogar strafbar machen - durch Verletzung des
Fernmeldegeheimnisses (§ 206 Strafgesetzbuch, StGB).
Zuletzt geändert am 26.09.2005
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