Hat der Arbeitgeber das Surfen und Mailen verboten, gilt zwar nicht
das Telekommunikationsgesetz (siehe vorheriger Abschnitt). Es gelten
allerdings die Regeln, die aus dem Datenschutzrecht folgen. Vor allem
ist das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht zu
respektieren, das aus Art. 2 Absatz 1 und Artikel 1 des Grundgesetzes
(GG) folgt. Im Ergebnis heißt das, dass technisch unterstützte
Kontrollen nur möglich sind, soweit der Arbeitnehmer vorher
eingewilligt hat. Auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verlangt
eine solche Einwilligung. Ausnahmen gelten nur in ganz besonderen
Fällen.
Für die Überwachung des E-Mail-Verkehrs gilt bei
Surfverbot das Gleiche, wie wenn das Surfen erlaubt wurde (siehe
vorheriger Abschnitt): Es muss zwischen Dienstlichem und Privaten klar
unterschieden werden.
Auch im Arbeitsvertrag oder in einer
Betriebsvereinbarung können Überwachungsrechte nicht pauschal
vereinbart werden - die Regeln des Datenschutzes gelten auch hier.
Rechtstipp: Praktisch wichtiger ist für den Arbeitgeber
freilich die Frage, ob er im Einzelfall nachweisen kann, dass der
Arbeitnehmer vom Verbot überhaupt Kenntnis genommen hat. Hier
empfiehlt sich ein Rundschreiben an alle Mitarbeiter. Deren jeweilige
unterschriebene Empfangsbestätigung sollte in die Personalakte
aufgenommen werden.
Zuletzt geändert am 26.09.2005
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