Der Arbeitgeber ist gut beraten, bei der Einführung von Telearbeit
auf die freiwillige Entscheidung seiner Mitarbeiter zu setzen. Damit
erhält er sich Motivation und Engagement seiner Arbeitskräfte. Einem
Arbeitgeber, der die Einführung von Telearbeit mittels einer
Änderungskündigung oder einer Versetzung erreichen will, drohen eine
Krisensituation im Haus und hohe Reibungsverluste im Ablauf des
Tagesgeschäfts.
Will sich ein Mitarbeiter gegen eine solche
Versetzung oder Änderungskündigung wehren, so kann er Klage beim
Arbeitsgericht einreichen. Einzelheiten enthält der gesonderte
Ratgeber "Kündigungsschutzklage".
Auch der Betriebsrat kann
einer solchen Änderungskündigung oder Versetzung entgegenwirken,
indem er seine Zustimmung verweigert (§ 99 oder § 102
Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Gleiches gilt für den Personalrat
(Näheres im Ratgeber " Kündigung").
Soll ein Mitarbeiter
ausschließliche in Heimarbeit arbeiten, so darf er sich unter anderem
auch auf den grundrechtlichen Schutz der Wohnung berufen, der im
Grundgesetz (GG) verankert ist (Art. 13 GG). Hier sollte
ebenfalls die Hilfe des Betriebs- oder Personalrats in Anspruch
genommen werden.
Rechtstipp: Wird Telearbeit eingeführt,
sollte das Recht zur Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz
vereinbart werden. Dies kann individualvertraglich, aber auch in einer
Betriebsvereinbarung geschehen. Das Rückkehrrecht verleiht dem
Arbeitgeber Flexibilität, falls er sich wieder von der Telearbeit
trennen will. Er müsste nämlich andernfalls eine
Änderungskündigung oder Versetzung aussprechen. Dem Mitarbeiter
hingegen nimmt es die Hemmschwelle, sich auf die Telearbeit
einzulassen, wenn er die Sicherheit hat, wieder an seinen alten
Arbeitsplatz zurückkehren zu können.
Zuletzt geändert am 30.04.2006
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