Vergütung

Die Vergütung unterliegt grundsätzlich der Vertragsfreiheit. Gilt ein Tarifvertrag, wird die Höhe dadurch bestimmt. Fehlt eine Vergütungsvereinbarung, ist die übliche Vergütung zu zahlen (§ 612 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Üblich ist nach der Rechtsprechung in der Regel die tarifliche Entlohnung, auch wenn keine Tarifbindung besteht.

Soll die Arbeitsleistung unentgeltlich geleistet werden, muss das ausdrücklich vereinbart werden. Eine unentgeltliche Probezeit ist übrigens sittenwidrig und damit nichtig. Der Arbeitgeber muss nach § 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 des Nachweisgesetzes (NachwG) die Höhe des Entgelts einschließlich aller Zusatzentgelte schriftlich mitteilen.

Rechtstipp: Wird für einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin ein Lohn vereinbart, der bei gleicher Arbeit geringer ist als der eines Arbeitnehmers anderen Geschlechts im selben Betrieb, so hat der geringer entlohnte Arbeitgeber Anspruch auf die höhere Vergütung, wenn die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgte (§ 612 Absatz 3 BGB).

Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann sittenwidrig und damit nach § 291 Strafgesetzbuch (StGB) strafbar und nach § 138 BGB nichtig sein. Maßstab ist entweder der übliche Tariflohn oder das allgemeine Lohnniveau des jeweiligen Wirtschaftsgebiets. Mitarbeiter von Zeitarbeitsfirmen müssen sich dabei mit den Üblichkeit in diesem Wirtschaftszweig - eben dem der Zeitarbeit - zufrieden geben. Die Zeitarbeit ist laut Bundesarbeitsgericht (BAG) ein besonderer Zweig mit besonderen Chancen und Risiken (Urteil des BAG vom 24.03.2004, Aktenzeichen: 5 AZR 303/03).

Zeitpunkt, Art und Ort der Auszahlungen sind Teil der Arbeitsbedingungen und unterliegen deshalb dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nr. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Die Ansprüche auf Lohn oder Gehalt verjähren in drei Jahren (§ 195 BGB). Häufig bestehen jedoch tarifvertragliche Ausschlussfristen, die den Zeitraum verkürzen.

Im Arbeitsvertrag können im Übrigen so genannte Ausschlussfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Die Ansprüche müssen dann innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden - ansonsten verfallen sie. Dabei müssen aber die Grenzen der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB eingehalten werden. Das bedeutet, dass die Ausschlussfristen wohl nur für vom Arbeitnehmer leicht feststellbare Ansprüche gelten (Teilversäumnisurteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 13.08.2003, Aktenzeichen: 2 Ca 5568/03).

Zuletzt geändert am 26.04.2006

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