Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt bei schuldhafter
Verletzungen von Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Dabei geht es aber nicht darum, dieses Verhalten durch Kündigung zu
bestrafen - entscheidend ist, ob eine gedeihliche Zusammenarbeit in
der Zukunft in Frage gestellt ist.
Klassische Beispiele für
Verhaltensgründe sind:
- schlechte Leistungen
- beharrliche Arbeitsverweigerung
- häufige
Unpünktlichkeit
- Ankündigung, man wolle "krankfeiern"
Tätlichkeiten gegen Kollegen rechtfertigen ebenfalls eine
verhaltensbedingte Kündigung -und zwar sogar ohne Abmahnung. Eine
Versetzung ist dem Arbeitgeber in der Regel nicht zumutbar (Urteil des
Bundesarbeitsgerichts vom 06.10.2005, Aktenzeichen: 2 AZR
280/04).
In der Regel muss allerdings der verhaltensbedingten
Kündigung eine Abmahnung vorangehen - und zwar grundsätzlich
unabhängig davon, ob es um die Leistungen des Arbeitnehmers geht oder
um eine Verletzung des Vertrauens. Im letzteren Fall sollte nach
früherer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) die
Abmahnung meistens überflüssig sein. Diese Unterscheidung hat das
Gericht mittlerweile jedoch weitgehend aufgegeben (Urteil des BAG vom
04.06.1997, Aktenzeichen: 2 AZR 526/96).
Im Einzelfall
muss außerdem geprüft werden, ob ein milderes Mittel als die
Kündigung möglich ist. Beispielsweise kommt möglicherweise die
Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in Betracht.
Schließlich muss in einer Interessenabwägung genau geprüft
werden, ob es dem Arbeitgeber wirklich unzumutbar ist, den Mitarbeiter
weiter zu beschäftigen. Dabei sind wiederum die konkreten Umstände
entscheidend.
Zuletzt geändert am 25.07.2006
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