Der gesetzliche oder tarifvertragliche geregelte Erholungsurlaub soll grundsätzlich, wie der Name schon sagt, der Erholung dienen. Daher ist er nach § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Stehen betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dem entgegen kann der Urlaub in das Folgejahr übertragen werden, wobei er dann nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu nehmen ist. Für Arbeitnehmer günstigere Regelungen, also eine weitergehende Übertragung des Urlaubs über das erste Quartal des Folgejahres hinaus, sind teilweise in Tarifverträgen enthalten.
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, was bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Fall ist, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.
Die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben die Abgeltungsvorschrift bisher so ausgelegt, dass der Urlaubsanspruch komplett entfällt und daher auch keine Abgeltung stattzufinden hat, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes krank war und der Urlaub deshalb nicht genommen werden konnte. Eine Ausnahme davon hatte das BAG allerdings für den Fall gemacht, dass die Arbeitsunfähigkeit von dem Arbeitgeber zu vertreten war, insbesondere also auf einen Betriebsunfall zurückzuführen war.
Hintergrund dieser Beurteilung ist der, dass der Urlaub der Erholung dienen soll und daher grundsätzlich im Kalenderjahr mit der Ausnahme einer Übertragung in das erste Quartal des Folgejahres zu nehmen ist. Wenn dieser Zeitraum abgelaufen ist, kann danach der Urlaub den Erholungszweck nicht mehr erfüllen und zwar auch dann nicht wenn er wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden kann. Dann soll auch die Möglichkeit der Abgeltung entfallen, weil diese voraussetzt, dass der Urlaub noch hätte genommen werden können.
Dieser Auffassung ist der Europäische Gerichtshof (EuGH) jetzt mit zwei aktuellen Entscheidungen vom 20.01.09 entgegengetreten, wobei eine der beiden Entscheidungen einen Fall aus der BRD betrifft, der aufgrund einer Vorlageentscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf) ergangen ist.
In dem zu entscheidenden Fall war ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter seit 1995 immer wieder längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Im Jahr 2004 war er durchgehend ab Anfang September bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2005 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Urlaub war im Jahr 2004 zumindest nicht vollständig und im Jahr 2005 naturgemäß noch gar nicht genommen. Mit der Klage machte er Urlaubsabgeltung für Resturlaub 2004 sowie den anteiligen Jahresurlaub 2005 geltend. Das Arbeitsgericht hatte die Klage, gestützt auf die Rechtsprechung des BAG, abgewiesen.
Das LAG Düsseldorf hatte offenbar Bedenken im Hinblick auf die Regelung in der EU-Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) die einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub festlegt.
Der EuGH hat entschieden, dass es ein Verstoß gegen den in der Arbeitszeitrichtlinie verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darstelle, wenn der Anspruch verfällt, also erlischt, weil der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines teils davon krankgeschrieben war und deshalb seinen Urlaubsanspruch nicht ausüben konnte. Dies gilt nach der Entscheidung auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat. Der nicht genommene Urlaub ist dann abzugelten. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht davon abhängen, dass er während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Er darf daher nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich die Möglichkeit hatte seinen Urlaubsanspruch auszuüben, was bei einem durchgehend krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht der Fall ist. Die Höhe der Abgeltung bemisst sich danach, was dem Arbeitnehmer während des nicht genommenen Urlaubs als Urlaubsentgelt weitergezahlt worden wäre.
Die Entscheidung des EuGH korrigiert damit die bisherige Rechtsprechung des BAG. Sie stellt eine wesentliche Verbesserung für die Arbeitnehmer bei lang andauernder Krankheit dar. Bisher hatte der Arbeitgeber einen Vorteil, weil er bei Verfall des Urlaubsanspruches wegen Erkrankung letztlich die Zahlung des Urlaubsentgeltes erspart hatte. Dieses ersparte Urlaubsentgelt muss er jetzt in diesen Fällen als Urlaubsabgeltung dem Arbeitnehmer gewähren.
Verfasser: Peter A. Aßmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bonn
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