Weisungsrecht des Arbeitgebers und Homeoffice

Unter Weisungsrecht (auch Direktionsrecht, das wird synonym gebraucht) versteht man das in § 106 GewO (Gewerbeordnung) festgelegte Recht des Arbeitgebers, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen zu konkretisieren. Dies betrifft Zeit, Ort und Inhalt sowie Art und Weise der zu leistenden Arbeit.

Die Ausübung des Direktionsrechtes unterliegt vielfältigen Begrenzungen. Es muss sich im Rahmen des höherrangigen Rechts (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertag, Gesetz und Verfassung) halten.

Erste Hürde für die Ausübung des Direktionsrechts ist der Arbeitsvertrag. Je konkreter beispielsweise eine Arbeitsaufgabe im Arbeitsvertrag beschrieben ist, umso kleiner wird der Spielraum für die Ausübung des Direktionsrechtes. Dies trifft nicht nur hinsichtlich der Art der Arbeit zu, sondern vor allem auch in zeitlicher und örtlicher Hinsicht. Wenn also beispielsweise die Homeoffice-Möglichkeit nicht vertraglich festgelegt ist, so hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hierauf keinen Anspruch und ist gewissermaßen auf die „Gnade“ des Arbeitgebers angewiesen. Wenn jedoch im Arbeitsvertrag sehr konkret festgelegt ist, dass Teile der Arbeitszeit von zu Hause aus erledigt werden können, so muss sich der Arbeitgeber auch später daran halten, wenn es ihm auch organisatorisch einmal nicht „zu Pass“ kommt. Virulent wird der Fall oftmals dann, wenn eine Mitarbeiterin nach Rückkehr aus der Elternzeit in Teilzeit arbeitet und, um die Kinderbetreuung von zu Hause aus noch zu ermöglichen, ihr gewährt wird, Teile der Arbeitszeit im Homeoffice abzuleisten. Hier ist im Grunde beiden Parteien zu raten, dies vertraglich festzulegen, damit Klarheit herrscht.

Beispielsweise hat das LAG Hessen die Weisung an eine teilzeitbeschäftigte Mutter, während der Elternzeit statt wie vereinbart zwei Tage pro Woche an ihrem bisherigen Arbeitsort 24 km vom Wohnort in Deutschland entfernt nunmehr zwei Tage pro Woche in London zu arbeiten, als rechtswidrig erachtet und einen Anspruch auf Unterlassung im Wege der einstweiligen Verfügung zuerkannt (LAG Hessen, 15.02.2011 – 13 SaGa 1943/10).

Auf derselben Linie liegt eine jüngst vom Arbeitsgericht Stuttgart geäußerte Rechtsansicht. Wenn der Arbeitgeber einen ergänzenden Arbeitsvertrag geschlossen und der Mitarbeiterin die Homeoffice-Möglichkeit konkret zugestanden hat, so muss er sich hieran auch später festhalten lassen und kann daran nichts per Direktionsrecht ändern. Er muss dann seine anderweitigen rechtlichen Möglichkeiten, wie beispielsweise Ausspruch einer Änderungskündigung, ausüben.

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Rechtsanwalt Dr. Harald Franke