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Weisungsrecht des Arbeitgebers – versetzt und entsetzt?

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An allen Ecken und Enden ist Sparen angesagt, sowohl für Unternehmen als auch im öffentlichen Dienst. Dabei gilt es, Kündigungen zu vermeiden, einen eventuellen Personalabbau sozialverträglich auszugestalten und die vorhandene Belegschaft möglichst effizient einzusetzen. Viele Arbeitnehmer müssen sich darum auf eine Änderung ihrer Arbeitsbedingungen bis hin zur Versetzung einstellen. Welche Maßnahme des Arbeitgebers hier zulässig ist, hängt entscheidend von seinem Weisungsrecht ab. Die Redaktion von anwalt.de informiert über einige wichtige Gerichtsurteile zu diesem Thema.

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Mit einer Arbeitsverweigerung setzt man seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Besser man nimmt die Weisung unter Vorbehalt an und lässt dann gerichtlich prüfen, ob sie zulässig ist.
Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung ist er an den Arbeitsvertrag, das Gesetz oder kollektive Vereinbarungen gebunden. Näheres dazu findet sich in § 106 Gewerbeordnung (GewO): Danach darf er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen – es sei denn, dass diese Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz bereits festgelegt sind. Auch in Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers und der Ordnung im Betrieb steht dem Arbeitgeber laut § 106 GewO ein Direktionsrecht zu. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich folglich einerseits strikt auf Arbeitsleistung, Verhalten und die Ordnung im Betrieb, andererseits kann sie durch die genannten Vereinbarungen oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt sein.

Recht auf Arbeitsverweigerung

Abgesehen von Notfällen muss der Arbeitnehmer nicht jeder Weisung des Arbeitgebers nachkommen. Er hat beispielsweise ein Recht, die Aufnahme der Arbeit zu verweigern, wenn durch sie seine Gesundheit gefährdet wird, etwa weil die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften nicht eingehalten worden sind. Anerkannt ist außerdem die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik. Gewissensgründe, religiöse Gründe, unzulässige Anweisungen des Arbeitgebers oder auch ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers können eine Arbeitsverweigerung rechtfertigen, zum Beispiel weil sein Lohn nicht bezahlt wurde. Allerdings ist im Normalfall Arbeitnehmern eher von einer strikten Arbeitsverweigerung abzuraten. Denn entspricht die Weisung den rechtlichen Vorgaben, kann die Arbeitsverweigerung als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten eine Kündigung rechtfertigen.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Welchen Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber über sein Weisungsrecht bestimmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie detailliert der Arbeitsvertrag gefasst ist. Insoweit sind nicht nur die Formulierungen zur Arbeitszeit und dem Arbeitsort relevant, sondern insbesondere auch die Beschreibung der Tätigkeit. Andere Tätigkeiten dürfen auch bei gleichbleibender Entlohnung nur zugewiesen werden, wenn sie gleichwertig sind. Je detaillierter im Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung bestimmt ist, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber, diese einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechts zu bestimmen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat beispielsweise die Bezeichnung einer Röntgenassistentin als „MTRA“ im Arbeitsvertrag als ausreichend erachtet, dass die Weisung ihres Arbeitgebers, in ihrer Bereitschaftszeit Endoskopiegeräte zu reinigen, nicht die Vorgaben von § 106 GewO erfüllt. Denn zur Tätigkeit einer MTRA gehört nicht die Reinigung von Endoskopiegeräten (Urteil v. 25.03.2010, Az.: 11 Sa 71/09).

Versetzungsklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten sog. Versetzungsklauseln. Diese sind notwendig, wenn im Vertrag die Arbeitsbedingungen genau definiert sind, und sollen das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern. Doch auch die Versetzungsklauseln müssen grundsätzlichen Aspekten zugunsten des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Enthält etwa eine Versetzungsklausel diesen Gleichwertigkeitsaspekt nicht, ist sie unwirksam. Gleiches gilt bezüglich der Arbeitgeberentscheidung „nach billigem Ermessen“ und „unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers“. Solche Versetzungsklauseln können bei einer entsprechenden Formulierung den Arbeitgeber kündigungsschutzrechtlich binden, etwa wenn eine Betriebsabteilung geschlossen wird. Daher ist die Einholung fachkundigen Rechtsrats zu empfehlen. Das gilt gleichfalls für sog. Jeweiligkeitsklauseln, also dynamische Verweisungen auf einen Tarifvertrag.

Grenzfall Personalgespräch

Um sein Weisungsrecht ausüben zu können, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich zur Teilnahme an einem Gespräch verpflichten, in dem er die Weisung vorbereitet, erteilt oder Verstöße dagegen beanstanden will. Das ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass für eine Arbeitgeberweisung keine bestimmte Form vorgeschrieben ist. Laut Bundesarbeitsgericht kann eine Anordnung der Teilnahme an Gesprächen einseitig durch den Arbeitgeber nur erfolgen, wenn der Gesprächsinhalt im Zusammenhang mit den in § 106 GewO genannten Gesichtspunkten steht. Das ist bei einem Personalgespräch nicht der Fall, wenn es allein mit dem Ziel geführt wird, eine Zustimmung zu einer Gehaltskürzung herbeizuführen, die der Arbeitnehmer bereits abgelehnt hat (Urteil v. 23.06.2009, Az.: 2 AZR 606/08). Achtung: In aller Regel ist der Arbeitnehmer zur Teilnahme an einem Personalgespräch verpflichtet. Lädt der Arbeitgeber ohne weitere Angaben zu einem Gespräch, ist der Arbeitnehmer zur Teilnahme verpflichtet, selbst wenn im Gespräch über das Gehalt gesprochen wird.

Zeit der Arbeitsleistung

Was jedoch die Bestimmung der Arbeitszeit anbelangt, gewähren die Arbeitsgerichte meist dem Arbeitgeber einen hohen Gestaltungsspielraum. Das gilt insbesondere für die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit. Zum Beispiel hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht grundsätzlich davon ausgehen kann, keine gesetzlich oder tarifvertraglich erlaubte Sonn- und Feiertagsarbeit leisten zu müssen, wenn er dazu in den dreißig Jahren seiner Beschäftigung noch nicht angewiesen worden ist. Soll diesbezüglich das Weisungsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt werden, muss dies ausdrücklich vereinbart bzw. durch besondere Indizien deutlich werden. Allein dass der Arbeitnehmer bislang nicht zur Sonn- und Feiertagsarbeit herangezogen wurde, reicht für eine Einschränkung des Weisungsrechtes nicht aus (Urteil v. 15.09.2009, Az.: 9 AZR 757/08).

Änderungskündigung

Ist die Tätigkeit nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, schuldet der Arbeitnehmer diese Leistung auch nicht aufgrund seines Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber solche neuen, über den regulären Arbeitsvertrag hinausgehenden Bedingungen festlegen, muss er dies einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Darüber hinaus ist eine sog. Änderungskündigung möglich. Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt wird und gleichzeitig ein Angebot zur Fortsetzung der Beschäftigung unter veränderten Bedingungen gemacht wird. Die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes gelten auch für eine Änderungskündigung. Rechtlich unterscheidet sie sich erheblich von einer reinen Arbeitgeberweisung: Eine Änderungskündigung muss stets sozial gerechtfertigt sein, wohingegen eine Weisung im Ermessen des Arbeitgebers erfolgen kann. Zudem muss das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen entfallen sein. Die Änderungskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Zweck nicht einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechtes umsetzen kann. Die Weisung ist also die mildere Variante zur Änderung von Arbeitsbedingungen.

Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte

Bei der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber andere soziale Gesichtspunkte berücksichtigen als bei einer Kündigung, durch die das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Entscheidend ist nicht, welcher von mehreren Arbeitnehmern durch den Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist. Der Arbeitgeber muss zunächst prüfen, ob er die Änderungen möglicherweise einem anderen Arbeitnehmer anbieten und zumuten kann, ohne die Arbeitsbedingungen des betroffenen Mitarbeiters zu ändern. Weiter muss der Arbeitnehmer für die neue Tätigkeit wenigstens annähernd gleich geeignet sein. Damit hat der Arbeitgeber auch die Austauschbarkeit in Hinblick auf den angebotenen Arbeitsplatz bei seiner Entscheidungsfindung zu berücksichtigen.

Möglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten gegen eine solche Änderungskündigung vorzugehen. Zum einen kann der Arbeitnehmer das neue Angebot ablehnen und gleichzeitig innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage (auch: Änderungsschutzklage) einreichen. Allerdings ist dieses Vorgehen für ihn riskant. Denn verliert er den Prozess, ist sein Arbeitsverhältnis beendet. Sicherer ist die zweite Variante: Er nimmt die geänderten Vertragsbedingungen „unter Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung an“ und lässt diese arbeitsgerichtlich überprüfen. Verliert er eventuell den Prozess, ist er wenigstens nicht seinen Job los. Er muss von seinem Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden, wenn auch unter den für ihn nachteiligen, neuen Bedingungen.

Weisung und Abmahnung

Ein Arbeitnehmer kann bereits die Weisung des Arbeitgebers gerichtlich mithilfe einer sog. Feststellungsklage überprüfen lassen. Weigert er sich, der Weisung nachzukommen, ist dies als Arbeitsverweigerung zu sehen. Deshalb kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen. Allerdings gilt hier wiederum, dass diese nur rechtmäßig ist, wenn der Arbeitgeber die Anforderungen des § 106 GewO eingehalten hat. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann der Arbeitnehmer vorgehen, indem er beim Arbeitsgericht Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte einreicht.

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Bevor ein Arbeitnehmer wegen einer Arbeitsverweigerung fristlos gekündigt werden kann, ist regelmäßig eine vorherige Abmahnung erforderlich. Erfolgt die fristlose Kündigung ohne Abmahnung, so ist sie meistens unwirksam. Durch die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten verdeutlicht und ihm Gelegenheit gegeben werden, sein Verhalten zu bessern. Trotzdem kann ausnahmsweise eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig sein, wenn die Verweigerung einen wichtigen Grund gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellt. Erforderlich ist aber, dass der Arbeitnehmer bewusst und nachhaltig seine Arbeitsleistung nicht erbringt. Außerdem darf es dem Arbeitgeber nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einzuhalten. Deshalb sollten Arbeitnehmer auf jeden Fall gegen die Kündigung vorgehen und beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. In jedem Fall ist die Einholung fachkundigen Rechtsrats zu empfehlen.

Fazit

Welche Weisungen des Arbeitgebers zulässig sind, richtet sich nach dem jeweiligen Einzelfall. Das Arbeitsgericht prüft dann den gesamten Vorgang umfassend. Im Fall des Weisungsrechtes kann im Einzelfall weniger vertragliche Regulierung sogar mehr Spielraum bringen. Von der Vertragsformulierung bis hin zur Beteiligung des Betriebsrates gemäß § 87 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz – alle rechtlichen Faktoren müssen vom Arbeitgeber berücksichtigt und abgewogen werden. Das gilt ebenso für den Arbeitnehmer. Denn mit einer Verweigerung der Arbeitsleistung setzt man seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Bevor man sich also weigert, sollte man sich fachkundig beraten lassen, ob eine solche Weisung den gesetzlichen Vorgaben entspricht und welche rechtlichen Schritte man gegebenenfalls am besten einleitet. Beiden Seiten kann hier ein Rechtsanwalt helfen, rechtliche Schwierigkeiten zu vermeiden.

(WEL)

Foto: ©iStockphoto.com/lisafx


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