Welche Folgen hat die falsche Beantwortung der Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung?

Der Fall: Die Klägerin wurde als Außendienstmitarbeiterin bei einem größeren Softwareunternehmen eingestellt. Bei der Einstellung hatte sie die Frage der Arbeitgeberin/Beklagte nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Daraufhin erklärte die erklärte Beklagte die Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags wegen Täuschung über die bestehende Schwerbehinderung. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Hiergegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage und verlangte außerdem eine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Schwerbehinderung.

Das Urteil des BAG: Das Bundesarbeitsgericht hat, den Vorinstanzen folgend, entschieden, dass die erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrags der Klägerin unwirksam sind. Zwar hatte die Klägerin bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint, die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Beklagte hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Klägerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Auch die Argumentation der Beklagten, die Klägerin habe sie zugleich über ihre Ehrlichkeit getäuscht, konnte nicht durchgreifen. Die Annahme der Beklagten, die Klägerin sei ehrlich, beruhte nicht auf deren falscher Antwort. Auf die seit dem In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des AGG zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es für die Entscheidung nicht an.

Die Klage wurde dennoch insoweit abgewiesen, als das BAG entschieden hat, dass die Klägerin dennoch keinen Anspruch auf Entschädigung wegen einer Diskriminierung hat. Es gab, so das BAG, keine ausreichenden Indiztatsachen dafür, dass die Klägerin von der Beklagten wegen ihrer Behinderung benachteiligt wurde. Der Senat hat nicht entschieden, ob § 15 AGG bei unzulässig diskriminierenden Kündigungen überhaupt anwendbar ist. (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 7.7.2011 - 2 AZR 396/10)