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Zeugnissprache: Anspruch auf eine gute Gesamtbeurteilung im Arbeitszeugnis?
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Das Arbeitszeugnis ist für den Arbeitnehmer und seinen weiteren beruflichen Weg oft ausschlaggebend. So entscheidet das Zeugnis oft darüber, ob der Arbeitnehmer zu einem Einstellungsgespräch eingeladen wird oder nicht. Ein Zeugnis ist deshalb klar und wohlwollend zu formulieren. Es muss die Wahrheit wiedergeben. Bescheinigt der Arbeitgeber nun mehrfach gute Arbeit, vergibt aber nur eine befriedigende Gesamtnote, so stellt sich die Frage, ob dies dem Grundsatz der Zeugnisklarheit widerspricht. Dies hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu klären.
„Gute Arbeit" und befriedigende Gesamtbeurteilung
Der Arbeitnehmer erhielt ein Arbeitszeugnis mit einer nur befriedigenden Gesamtnote: Die Arbeitsleistung sei zur „vollen Zufriedenheit" gewesen. Im Zeugnistext war ihm dagegen u.a. bescheinigt worden zu „guten Ergebnissen" gelangt zu sein und den „Anforderungen gut entsprochen" zu haben. Der Arbeitgeber dankte dem Arbeitnehmer auch für die „gute Zusammenarbeit".
Der Arbeitnehmer meinte er habe einen Anspruch auf eine gute Gesamtbewertung („stets zu unserer vollen Zufriedenheit"), da die nur befriedigende Endbeurteilung nicht mit dem der übrigen Beurteilung in Einklang stehe.
Gute Gesamtbeurteilung nur bei „Stets guter Arbeit"
Das Landesarbeitsgericht teilte diese Auffassung nicht. Zwar folge aus dem Gebot der Zeugnisklarheit, dass das Zeugnis in sich nicht widersprüchlich sein darf. Nach Ansicht des Gerichts, stehe der Zeugnistext jedoch gerade nicht im Widerspruch mit der Gesamtbeurteilung. Zwar werde im Zeugnistext das Wort gut benutzt. Er entspreche jedoch trotzdem nur einer befriedigenden Gesamtnote, da das notwendige Zeitmoment fehle. Dem Arbeitnehmer wurden gute Ergebnisse bescheinigt, jedoch keine „durchweg", „immer" oder „stets" guten Ergebnisse. Fehlten diese Zusätze, so sei dies ein beredtes Schweigen. Dies entspreche somit keiner guten, sondern einer nur befriedigenden Gesamtbeurteilung. Der Arbeitnehmer habe somit keinen Anspruch auf eine andere Leistungsbeurteilung.
(Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.08.2012 - 3 Sa 234/12)
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