Abmahnung oder Kündigung – Wie entscheidet der Arbeitgeber richtig?

Ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kann für einen Arbeitgeber zu einer schwierigen Situation führen. Es stellt sich die Frage, ob eine Abmahnung ausreichend ist oder ob eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen wäre. In diesem Ratgeber möchten wir Ihnen helfen, die richtige Entscheidung zu treffen, wann eine Abmahnung und wann eine Kündigung die richtige Maßnahme ist.

Wann ist eine Abmahnung angemessen?

Eine Abmahnung sollte in erster Linie dazu dienen, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten bewusst zu machen und ihn zur Änderung seines Verhaltens aufzufordern. Eine Abmahnung ist somit in der Regel der erste Schritt, um auf das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aufmerksam zu machen und ihm die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren.

Beispiele für Gründe für eine Abmahnung können sein:

• Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz
• Verletzung der Arbeitszeitregelungen
• Mangelnde Leistung
• Störung des Betriebsfriedens
• Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten

Es ist wichtig, dass die Abmahnung schriftlich formuliert wird und dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird. In der Abmahnung sollten konkret die beanstandeten Verhaltensweisen benannt werden und klare Anweisungen zur Änderung des Verhaltens gegeben werden. Außerdem sollte der Arbeitnehmer auf die möglichen Konsequenzen einer weiteren Verletzung des Arbeitsvertrags hingewiesen werden.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung angemessen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist die ultimative Maßnahme, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung nicht mehr ausreicht. Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte erst in Betracht gezogen werden, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers gravierend ist und eine dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses darstellt.

Beispiele für Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können sein:

• Diebstahl am Arbeitsplatz
• Mobbing oder Diskriminierung von Kollegen
• Arbeitsverweigerung
• Wiederholte Verletzung arbeitsrechtlicher Bestimmungen
• Körperverletzung am Arbeitsplatz

Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte immer gut begründet sein und auf konkreten Fakten beruhen. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass das Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine schwerwiegende Vertragsverletzung darstellt und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung

In manchen Fällen kann eine verhaltensbedingte außerordentliche (fristlose) Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Dies ist jedoch nur in Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel bei schweren Straftaten oder bei einer groben Beleidigung des Arbeitgebers.

Eine verhaltensbedingte Kündigung nach mehrfachen Abmahnungen

Wenn ein Arbeitnehmer trotz mehrfacher Abmahnungen sein Verhalten nicht ändert und weiterhin gegen arbeitsvertragliche Bestimmungen verstößt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nachgewiesen, dass er dem Arbeitnehmer genügend Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat und das Fehlverhalten weiterhin besteht.

Fazit

In der Regel sollte eine Abmahnung der erste Schritt sein, um das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zu korrigieren. Eine verhaltensbedingte Kündigung sollte nur als letzte Maßnahme in Betracht gezogen werden, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Es ist wichtig, dass alle Schritte gut dokumentiert werden und alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden, um eine rechtmäßige Kündigung sicherzustellen.

Rechtsanwalt & Fachanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach LL.M. mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Kündigungsschutz & Arbeitsrecht von der Schwerpunktkanzlei JURA.CC informiert Sie gern zum Rechtsschutz bei einer Abmahnung oder einer Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber auch über Klage zum Arbeitsgericht.

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