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Aufhebungsvertrag

„Herr Müller bitte zum Chef, sofort“. Wenn Sie unter diesen Vorzeichen zum Gespräch beordert werden, sollten Sie auf der Hut sein. Oft geht es darum, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie stehen dann plötzlich vor der Entscheidung, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses entgegenzunehmen oder sich auf einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung einzulassen. Um das Für und Wider abzuwägen, müssen Sie wissen, was es mit einer solchen Vereinbarung auf sich hat.

Was ist ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis aufzuheben, wird es zu einem bestimmten Zeitpunkt einvernehmlich beendet. Grund dafür ist meist, dass der Arbeitgeber seine Belegschaft aus betrieblichen Gründen reduzieren oder das Arbeitsverhältnis wegen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen beenden möchte. Vor allem möchte der Arbeitgeber vermeiden, dass er kündigen muss und will es nicht auf eine eventuelle Kündigungsschutzklage seines Arbeitnehmers ankommen lassen. Regelmäßig wird er dem Arbeitnehmer das Angebot, das Arbeitsverhältnis aufzuheben, mit einer Abfindung schmackhaft machen.

Wann macht es Sinn, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen?

Aufhebungsverträge erscheinen angesichts der Abfindungsbeträge oft verlockend. Sie sollten Aufhebungsverträge primär danach beurteilen, ob Sie andernfalls damit rechnen müssen, gekündigt zu werden. Dann vermeiden Sie mit einem Aufhebungsvertrag als Arbeitnehmer, dass Sie mit Ablauf des Arbeitsverhältnisses kein Einkommen mehr haben und/oder auf Arbeitslosengeld angewiesen sind.

Warum sind Aufhebungsverträge oft problematisch?

Aufhebungsverträge erweisen sich deshalb oft als problematisch, als Sie sich arbeitslos melden und das Arbeitsamt für die Dauer einer Sperrzeit in der Regel bis zu drei Monaten beim Aufhebungsvertrag das Arbeitslosengeld verweigert. Grund ist, dass Sie sich „versicherungswidrig“ im Sinne des § 159 Abs. 1 SGB III verhalten, wenn Sie Arbeitslosengeld beanspruchen, obwohl Sie das Arbeitsverhältnis gelöst haben, ohne einen wichtigen Grund dafür gehabt zu haben.

Wann erkennt die Arbeitsagentur eine Aufhebungsvereinbarung an und verhängt keine Sperrzeit?

Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen begründen keine Sperrzeit, wenn Sie als Arbeitnehmer einen wichtigen Grund dafür hatten. Details sind in den von der Bundesagentur veröffentlichten Geschäftsanweisungen zu § 159 SGB III ff. nachzulesen. Als Gründe kommen in Betracht, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gemobbt oder sexuell belästigt wird oder die Bezahlung sittenwidrig ist, weil sie mindestens 20 % unter Tariflohn liegt. Vor allem ist eine Aufhebung anzuerkennen, wenn Sie damit vermeiden, dass der Arbeitgeber kündigt.

Wann liegt ein wichtiger Grund vor, um eine vom Arbeitgeber angedrohte Kündigungserklärung zu vermeiden?

Sie dürfen eine Aufhebung wegen eines wichtigen Grundes auch dann akzeptieren, wenn Ihnen der Arbeitgeber zu kündigen droht und Sie mit dem Aufhebungsvereinbarung vermeiden, dass Sie gekündigt werden. Voraussetzung dafür sind: …

  • Der Arbeitgeber muss unmissverständlich in Aussicht stellen, dass er Sie ordentlich kündigen wird;
  • Der Kündigungsgrund muss betriebsbedingt (z.B. Auftragsmangel) oder personenbezogen (altersbedingt) sein; verhaltensbedingte Kündigungsgründe zählen nicht;
  • Die Aufhebung beendet das Arbeitsverhältnis so wie es auch geendet hätte, wenn Sie gekündigt worden wären;
  • Ihr Arbeitsverhältnis ist nicht ordentlich unkündbar.
  • Die angedrohte Kündigungserklärung muss aller Wahrscheinlichkeit nach rechtmäßig sein;
  • Sie vermeiden durch die Aufhebung als Arbeitnehmer Nachteile, die Sie durch den Kündigungsausspruch erleiden würden (z.B. Verlust einer Abfindung von mehr als 0,5 Gehältern je Beschäftigungsjahr, die Sie nur im Fall einer Aufhebungsvereinbarung erhalten können);
  • Oder: Sie erhalten beim Aufhebungsvertrag eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Dann kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber rechtmäßig kündigen könnte.

Wie sollte ich mich verhalten, wenn mir der Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung vorlegt?

Eine Aufhebungsvereinbarung dürfen Sie nur akzeptieren, wenn die vorgenannten Bedingungen eingehalten werden. Andernfalls riskieren Sie wegen des Aufhebungsvertrages beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit. Es versteht sich, dass die Aufhebung schriftlich dokumentiert werden muss. Bloße mündliche Absprachen genügen nicht. Vor allem müssen Sie rechnen: Sie müssen kalkulieren, ob eine zu vereinbarende Abfindung eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ausgleicht. Die Regelsperrzeit beträgt zwölf Wochen. Sie kann sich aber auf bis sechs Monate verlängern, wenn infolge Ihrer Beschäftigungszeiten auch Ihr Arbeitslosengeldanspruch für eine längere Zeit besteht (§ 148 Abs. I Nr. 4 SGB III). Sofern Sie davon ausgehen können, dass Sie kurzfristig wieder Arbeit finden, stellen Sie sich wieder günstiger. Dabei müssen Sie auch berücksichtigen, dass Ihre Abfindung steuerpflichtig ist. Sofern Ihre Abfindung höchstens 0,5 Gehälter je Beschäftigungsjahr beträgt, brauchen Sie der Arbeitsagentur nicht nachzuweisen, dass die arbeitgeberseitig angedrohte Kündigungserklärung rechtmäßig gewesen wäre. Liegt Ihre Abfindung darüber, müssen Sie nachweisen, dass der Arbeitgeber mit Bestimmtheit angedroht hat, Sie rechtmäßig zu kündigen.

Wie rechnet sich meine Abfindung?

Für Abfindungen gibt es keine Freibeträge mehr. Immerhin sind sie sozialversicherungsfrei, unterliegen aber der Einkommensteuer. Um zu verhindern, dass Sie allein wegen der Abfindung durch die steuerliche Progression besonders stark belastet werden, wird die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre verteilt und jeweils ein Fünftel Ihrem zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet (Fünftelregelung).

Wie kann ich die durch eine Sperrzeit bedingten Nachteile ausgleichen oder vermeiden?

Droht Ihnen eine Sperrzeit, könnten Sie in der Aufhebungsvereinbarung vereinbaren, dass Ihr Arbeitgeber die dadurch verbundenen finanziellen Nachteile ausgleicht und Ihnen eine erhöhte Abfindung zugesteht. Unterliegen Sie dem Kündigungsschutzgesetz, könnten Sie sich alternativ auch auf eine Kündigung verständigen, gegen die Sie Kündigungsschutzklage erheben und sich dann gerichtlich vergleichen. In diesem Fall gewährt das Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung zu beenden. Das Risiko einer Sperrzeit besteht dann nicht.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist, so verlockend und lukrativ er auch aussehen mag, mit Risiken verbunden. Sie sollten sich unbedingt juristisch beraten lassen und vermeiden, dass Sie möglicherweise ins offene Messer laufen.

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