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Arbeitsrecht: Darauf sollten Sie als Arbeitgeber unbedingt achten!

Oder wählen Sie einen passenden Anwalt in Ihrer Nähe

Arbeitsrecht

Vermeiden Sie Tücken bei Fragen im Bewerbungsgespräch, informieren Sie sich über die geheimen Codes im Arbeitszeugnis oder lassen Sie sich beraten, worauf Sie als Arbeitgeber bei den Themen Urlaub, Teilzeit, Arbeitsvertrag oder Kündigung unbedingt achten müssen.

Die wichtigsten Fakten

  • Vorsicht im Bewerbungsgespräch: Viele Fragen können Klagen wegen Diskriminierung nach sich ziehen.
  • Arbeitsverträge: Für Urlaub, Arbeitszeiten und Entgeltfortzahlungen gelten gesetzliche Regelungen.
  • Jeder Arbeitnehmer hat prinzipiell ein Anrecht auf Teilzeitbeschäftigung.
  • Bei Krankheit und Unfällen (Arbeit, privat) gilt: In der Regel steht dem Arbeitnehmer eine sechswöchige Weiterzahlung des Lohns zu.
  • Individuelle Vereinbarungen können in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen getroffen werden.

So gehen Sie vor

  1. Lassen Sie sich umfassend zu Ihren Rechten und Pflichten als Arbeitgeber beraten.
  2. Sorgen Sie dafür, dass Ihnen der Mitarbeiter baldmöglichst wichtige Unterlagen (Steuer-ID, Sozialversicherungsausweis, Bescheinigung der aktuellen Krankenversicherung etc.) vorlegt.
  3. Führen Sie die Lohnsteuer für den Mitarbeiter an das Finanzamt ab.
  4. Sollte einer Ihrer Arbeitnehmer sich einmal dienstlich falsch verhalten, haben Sie die Möglichkeit, ihn abzumahnen.
  5. Kündigungsgründe und -fristen genau beachten oder von einem Rechtsanwalt prüfen lassen.

Bewerbungsgespräch: Was ist erlaubt und was ist verboten?

Das Bewerbungsgespräch ist der erste Schritt, wenn man als Arbeitgeber neue Mitarbeiter einstellen möchte. Durch Fragen versucht man herauszufinden, ob der Bewerber über die geforderten fachlichen Anforderungen verfügt und ob er menschlich zur Philosophie des Unternehmens sowie zur bestehenden Belegschaft passt. Es ist nicht gesetzlich geregelt, welche Fragen verboten oder erlaubt sind.

Doch vorsichtig – nicht jede beliebige Frage sollte gestellt werden. Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht ergeben sich gewisse Rahmenbedingungen, die beachtet werden sollten.

So sind Fragen zur Familienplanung (Schwangerschaft, Kinderwunsch), zur gesundheitlichen Situation (Krankheiten, Gesundheitszustand, Behinderungen), zu privaten Ansichten (Religionszugehörigkeit, Parteimitgliedschaft) oder zum Privatleben im Allgemeinen nicht erlaubt – außer, diese sind für die Ausübung der Arbeit relevant.

Arbeitsvertrag: Was Arbeitgeber wissen sollten

Haben Sie sich als Arbeitgeber für einen Bewerber entschieden, sollten Sie ihm zeitnah den Arbeitsvertrag schriftlich vorlegen. Die Bestimmungen und Vorgaben rund um den Arbeitsvertrag sind in den §§ 611 – 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgehalten und beinhalten u. a.

  • die vertraglichen Pflichten
  • die Rahmenbedingungen bezüglich der Vergütung und ihrer Fälligkeit
  • die Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
  • die Kündigungsfristen
Während ein Arbeitsvertrag in der Theorie grundsätzlich nicht schriftlich festgehalten werden muss, legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bei befristeten Arbeitsverträgen fest, dass der befristete Arbeitsvertrag in Schriftform vorliegen muss.

Arbeitszeit: Was beachtet werden muss

Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beachten, worin die tägliche Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, arbeitsfreie Zeiten und die Sonn- und Feiertagsruhe geregelt ist.

Am häufigsten gibt es den Achtstundentag mit einer halben Stunde Pause, die spätestens nach sechs Stunden erfolgen sollte. In einigen Ausnahmefällen können Sie als Arbeitgeber die Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden, also auf eine Wochenarbeitszeit von 60 Stunden erweitern. In diesem Fall ist zu beachten, dass die Überstunden zeitnah ausgeglichen und ausführlich dokumentiert werden müssen.

Sonn- und Feiertage sind grundsätzlich keine Arbeitstage. In einigen Branchen ist es allerdings notwendig, dass auch am Wochenende oder in der Nacht gearbeitet wird. Dabei wird zwischen Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft unterschieden. Beachten Sie als Arbeitgeber jedoch, dass Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf 15 freie Sonntage im Jahr haben.

Kündigungsgründe Arbeitnehmer
Kündigungsgründe Arbeitnehmer (Quelle: Randstadt Arbeitsbarometer / Arbeitsagentur)

Urlaub: Diese Regeln sollten Arbeitgeber kennen

Jeder Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit haben, sich auch außerhalb des regulären Wochenendes zu erholen. Deshalb besteht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch, der im Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) geregelt wird.

  • Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer Sechstagewoche.
  • Der Mindesturlaub bei einer Fünftagewoche liegt bei 20 Urlaubstagen.
  • Wartezeit (§ 4 BUrlG): Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch besteht erst nach sechs Monaten, nachdem der Arbeitnehmer mit der Tätigkeit im Unternehmen begonnen hat.
  • Arbeitnehmer, die nicht in Vollzeit arbeiten, haben ggf. einen veränderten Urlaubsanspruch.
  • Während der Urlaubszeit ist es dem Arbeitnehmer verboten, einer gewerblichen, entlohnten Tätigkeit nachzugehen.
  • Ein Nichteinhalten kann seitens des Arbeitgebers ggf. sogar zu einer außerordentlichen Kündigung führen.
  • Wird der Arbeitnehmer im Urlaub krank, muss er ein ärztliches Attest vorlegen. Diese Krankheitstage dürfen Arbeitgeber nicht auf den Urlaubsanspruch anrechnen.
Wie wichtig sind die Kriterien bei der Wahl Ihres zukünftigen Arbeitgebers? (Quelle: GWA)

Abmahnung und Kündigung: Darauf müssen Sie als Arbeitgeber achten

Sollte einer Ihrer Arbeitnehmer sich einmal dienstlich falsch verhalten, haben Sie die Möglichkeit, ihn abzumahnen. Um das Ganze am Ende besser beweisen zu können, sollten Sie dies schriftlich tun – oder zumindest vor Zeugen. Die Abmahnung sollte das vertragswidrige Verhalten rügen – inklusive Datum, Ort und Zeit. Fordern Sie Ihren Angestellten auf, dieses Verhalten einzustellen, und machen Sie ihm klar, dass er ansonsten mit einer Kündigung zu rechnen hat.

Eine Kündigung gestaltet sich für den Arbeitgeber schwieriger, da bestimmte Kriterien erfüllt sein müssen. Sind diese erfüllt, wird die Kündigung vom Kündigungsschutzgesetz gedeckt.

Für Arbeiter und Angestellte gilt gemäß § 622 BGB eine einheitliche gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die verlängerten Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit sind ebenfalls einheitlich geregelt.

Bei der betriebsbedingten Kündigung sind die wirtschaftlichen Verhältnisse (Insolvenz, Standortschließung etc.) des Unternehmens entscheidend. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung hingegen liegen die Ursachen im Verhalten des Arbeitnehmers. Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn beispielsweise die Arbeitserlaubnis eines ausländischen Mitarbeiters nicht verlängert wurde oder ein Mitarbeiter auf sehr lange Sicht krankheitsbedingt ausfällt.

Die außerordentliche Kündigung, im Sprachgebrauch als fristlose Kündigung bezeichnet, löst das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf. Da eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen zulässig ist, hat der Gesetzgeber diese in § 626 BGB geregelt.

Arbeitszeugnis: Die geheimen Codes im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse sind für Arbeitgeber ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für neue Mitarbeiter. Entsprechend sorgsam sollten Sie selbst bei der Erstellung von Beurteilungen Ihrer Mitarbeiter sein. Das ist allerdings gar nicht so einfach, da nicht jede Formulierung in einem Arbeitszeugnis erlaubt ist und für Sie als Arbeitgeber die „Wohlwollenspflicht“ besteht.

Das bedeutet, Arbeitgeber dürfen keine Informationen in ein Arbeitszeugnis übernehmen, die es einem Arbeitnehmer erschweren, einen geeigneten Job zu finden. Jeder Arbeitnehmer hat zudem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, sobald das Arbeitsverhältnis endet. Deshalb wird es in der Regel am letzten Arbeitstag persönlich übergeben oder per Post zugestellt.

Enthält das Arbeitszeugnis falsche Personenangaben, Rechtschreibfehler oder sind die Leistungen nicht wahrheitsgemäß wiedergegeben, kann der Arbeitnehmer eine Korrektur einfordern. Weigern Sie sich als Arbeitgeber, das Zeugnis zu ändern oder es überhaupt auszustellen, kann der Arbeitnehmer eine Zeugnisklage einreichen.

Teilzeit: Wissenswertes zu den Rechten von Teilzeitbeschäftigen

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) hat jeder Arbeitnehmer ein Anrecht auf Teilzeitbeschäftigung. Möchte ein Arbeitnehmer einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen, muss er Ihnen als Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit einen entsprechenden Antrag vorlegen.

Lehnen Sie den Antrag nicht schriftlich ab, gilt das Prinzip der automatischen Verlängerung und somit tritt die beantragte Stundenreduzierung in Kraft. Eine vorgeschriebene Form für den Antrag gibt es nicht, es sollte jedoch klar daraus hervorgehen, dass die Stundenanzahl reduziert werden soll.

Beschäftigte, die in Teilzeit arbeiten, müssen mit der Reduktion des Entgelts und Urlaubs rechnen. Der Gesamtbruttolohn darf sich höchstens um den Anteil reduzieren, um den die Arbeitszeit verringert wird. Der Urlaubsanspruch richtet sich nach der Anzahl der gearbeiteten Tage.

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

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Lassen Sie sich beraten, worauf Sie als Arbeitgeber bei den Themen Urlaub, Teilzeit, Arbeitsvertrag oder Kündigung unbedingt achten müssen.

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Mutterschutz: Die wichtigsten Verbotsfristen

Der Mutterschutz tritt automatisch in Kraft, sobald die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert, und endet bis zu vier Monate nach der Geburt. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtsbehörde zu melden. Arbeitgeber sollten beachten, dass unterschiedliche Beschäftigungsverbote gelten.

  • Eingeschränktes Beschäftigungsverbot: Beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin. Die Arbeitnehmerin kann in dieser Zeit entscheiden, nicht mehr zu arbeiten.
  • Absolutes Beschäftigungsverbot: Beginnt mit der Geburt bis zur achten Woche. In diesem Zeitraum darf keiner Arbeit nachgegangen werden.
  • Individuelles Beschäftigungsverbot: Dieses Verbot kann ausgesprochen werden, wenn das Leben oder die Gesundheit von Mutter bzw. Kind bei einer Weiterbeschäftigung gefährdet wäre. Das Beschäftigungsverbot sollte vom Arzt schriftlich erteilt werden und die individuellen Einschränkungen darlegen.
Nach Beginn der regulären Schutzfristen (spätestens also ab der Geburt) zahlt die Krankenkasse der Arbeitnehmerin das sogenannte Mutterschaftsgeld. Für den Fall, dass eine Schwangere aufgrund eines individuellen Beschäftigungsverbots schon vor Beginn der üblichen Schutzfrist ausfällt, muss der Arbeitgeber dennoch das volle Gehalt weiterzahlen.
Arbeitsrecht für Arbeitgeber

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Lassen Sie sich beraten, worauf Sie als Arbeitgeber bei den Themen Urlaub, Teilzeit, Arbeitsvertrag oder Kündigung unbedingt achten müssen.

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Von
Cornelia Lang
anwalt.de-Redaktion