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10 Fragen, 10 Antworten – Befristung von Arbeitsverträgen

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1) Stimmt es, dass ich mich nach drei befristeten Arbeitsverträgen einklagen kann?

Das hängt davon ab, ob Ihr Vertrag mit einem Grund befristet wird oder nur durch ein Datum. Die Regel, an die Sie denken, bezieht sich auf Verträge, die nur zeitlich ohne Sachgrund befristet werden:

Im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) steht, dass eine „kalender-mäßige“ Befristung nur dreimal aufeinanderfolgend zulässig ist – und das nur innerhalb von zwei Jahren. In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Laufzeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt.

Wenn Verträge mit einem sachlichen Grund etwa einer Krankheitsvertretung befristet werden, sind auch mehr als drei hintereinander zulässig. Solche Verträge überwiegen in der Praxis.

2) Welche Sachgründe gibt es, um einen Arbeitsvertrag zu befristen?

Zulässige Gründe für eine Befristung können zum Beispiel sein:

  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, etwa weil dieser länger krank oder in Elternzeit ist
  • Vorübergehender Mehrbedarf an Leuten im Unternehmen
  • Ein Vertrag auf Probe statt eines Arbeitsvertrags mit Probezeit. Dieser Probevertrag darf aber im Normalfall nicht länger als sechs Monate laufen
  • Der erste Vertrag nach der Ausbildung im Unternehmen

Gut für Arbeitnehmer: Gibt es Streit, ob ein sachlicher Grund für eine Befristung vorlag oder nicht, muss der Arbeitgeber den Beweis dafür liefern.

3) Wenn ich jedes Jahr für vier Monate für den gleichen Job eingestellt werde, habe ich nach einer bestimmten Anzahl von Jahren ein Recht auf den Job?

Nein. Wenn der Arbeitgeber immer einen Sachgrund für die Befristung anführt, sind wiederholt befristete Verträge zulässig.

4) Sind dauerhafte Vertretungsbefristungen zulässig?

Befristete Vertretungsverträge können von Gerichten als „sachgrundmäßige Befristungen“ angesehen werden. Arbeitnehmer haben es hier oft schwer. Eine Frau, die beim Amtsgericht Köln in elf Jahren 13 befristete Arbeitsverträge bekam, klagte bis zum Europäischen Gerichtshof (EuGH, Az. C-586/10). Sie argumentierte: Bei 13 Verträgen in elf Jahren könne nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften ausgegangen werden. Der EuGH stellte klar, dass ein Arbeitgeber sehr wohl gezwungen sein könne, dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen. Gleichwohl machte er klar, dass die nationalen Gerichte in Streitfragen „stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen haben, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen“. Die Frau aus Köln bekam letztlich einen unbefristeten Vertrag, aber nicht per Urteil, sondern weil ihr Arbeitgeber ihr „freiwillig“ eine unbefristete Stelle anbot und das Verfahren damit von beiden Seiten als erledigt erklärt wurde.

5) Was sind häufige Fälle, in denen eine Befristung unwirksam ist?

Bei Projektverträgen stellt sich oft heraus, dass ein angegebener Befristungsgrund eigentlich gar keiner ist. Bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe muss es sich wirklich um eine Zusatzaufgabe handeln, die sich von üblichen Aufgaben des Arbeitgebers unterscheidet. Es kommt aber immer wieder vor, dass dem nicht so ist und Arbeitnehmer für Projekte und Arbeiten befristet angestellt werden, die eigentlich Daueraufgaben bei einem Arbeitgeber sind. Es gibt auch formale Fehler, die eine Befristung unwirksam machen: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss bei Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen und von beiden Seiten unterschrieben sein. Das gilt auch für Folgeverträge. Doch es kommt vor, dass ein befristeter Vertrag ausläuft und der Folgevertrag nur mündlich vereinbart wird. Kommt der Mitarbeiter dann nach Ablauf des ersten Vertrags in die Firma und nimmt seine Arbeit wie gewohnt auf, ohne dass es eine schriftliche Befristungsabrede gibt, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Übrigens: E-Mail oder Fax zählen nicht als Schriftform! Auch eine Befristung auf diesem Wege wäre unzulässig.

6) Was kann ich tun, wenn meine Befristung unzulässig ist?

Wenn ein Vertrag unzulässig befristet wurde, gilt der befristete Arbeitsvertrag automatisch auf unbestimmte Zeit, das heißt: der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag. Um diesen durchzusetzen, muss er vor dem Arbeitsgericht klagen und sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen. Spätestens drei Wochen nach dem Ablauf des unzulässig befristeten Arbeitsvertrags muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird diese Frist nicht eingehalten, sondern die Entfristungsklage erst später erhoben, gilt die Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis als beendet. Es ist auch möglich, schon während des Arbeitsverhältnisses die Entfristungsklage zu erheben. Das ist eine Abwägungssache, die jeder für sich selbst entscheiden muss.

7) Wenn ich immer wieder befristet angestellt werde, wie lange muss die Pause zwischen den Verträgen sein, damit ich nicht als durchgehend beschäftigt gelte?

Das hat weniger mit der Pause zu tun als mit den Gründen für die Befristung. Wenn der Arbeitgeber einen Sachgrund anführt, können wiederholte befristete Verträge mit und ohne Pausen dazwischen rechtens sein. Wird ein Arbeitnehmer aber ohne Sachgrund nach einiger Zeit vom Arbeitgeber erneut befristet angestellt, ist das unzulässig. Es sei denn, zwischen dem ersten und dem zweiten Vertrag sind mehr als drei Jahre vergangen.

8) Was ist gemeint, wenn von einer Zweckbefristung die Rede ist?

Bei einer Zweckbefristung endet der Vertrag nicht mit einem bestimmten Datum, sondern, wenn ein Zweck erfüllt ist, beispielsweise ein Projekt abgeschlossen ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer schriftlich zwei Wochen vor Erreichen des Ziels die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilen. Wird ein Vertrag aufgrund eines Zwecks befristet, muss dieser im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten sein.

9) Muss in meinem Arbeitsvertrag stehen, warum er befristet ist?

Nein, nicht unbedingt. Nur wenn es sich um eine Zweckbefristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen muss zumindest der Befristungszeitraum, die sogenannte Befristungsabrede, schriftlich festgehalten werden. Die Inhalte des Arbeitsvertrags können dann aber auch mündlich vereinbart werden.

10) Was genau muss in einer Befristungsabrede drinstehen?

In der Befristungsabrede müssen Anfangs- und Enddatum des Vertrags stehen und Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen das Papier unterschreiben. Jede Verlängerung oder Änderung der Vertragslaufzeit muss ebenfalls schriftlich festgehalten werden.


Rechtstipp vom 04.12.2017
aus den Rechtsgebieten Allgemeines Vertragsrecht, Arbeitsrecht

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            Rechtsanwalt Fabian Bagusche LL.M. (Bagusche + Partner mbB) Rechtsanwalt Fabian Bagusche LL.M.

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