Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Kündigung des Arbeitsvertrages

Kündigungsschutz und Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers – die richtige Vertragsauflösung per goldenem Handschlag

Die gesetzlichen Anforderungen an die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind hoch. Die einvernehmliche Vertragsauflösung lässt sich dagegen bei richtiger Gestaltung äußert flexibel und vorteilhaft für beide Seiten vereinbaren. Wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung einen Fehler gemacht haben könnte, und das ist nicht selten der Fall, sollte der Arbeitnehmer sogleich die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese bringt ihm zwar in den meisten Fällen den Arbeitsplatz nicht zurück, verbessert aber auf jeden Fall die Verhandlungsposition gegenüber den Arbeitgeber im Hinblick auf die Zahlung einer Abfindung. Ob im konkreten Fall hingegen entsprechende Erfolgsaussichten bestehen, sollte der Betroffene in jedem Fall von kompetenter Stelle prüfen lassen. Insoweit ist der Besuch bei einem Rechtsanwalt, am besten bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, empfehlenswert. Die Kosten sind auch meistens niedriger als man denkt, für Arbeitnehmer maximal 190,00 EURO zzgl. von derzeit 19 % Mehrwertsteuer. Viele Arbeitnehmer sind heutzutage sogar rechtsschutzversichert, sodass ohnehin für sie dann keine Anwaltskosten anfallen. 

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer Kündigungsschutz, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen. Das sind neben Arbeiter und Angestellten auch leitende Angestellte. Nur auf Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstände einer Aktiengesellschaft oder von eingetragenen Vereinen oder Genossenschaften findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat und das der Arbeitgeber in seinem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Unterfällt der Arbeitnehmer danach dem Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber nur in begründeten Fällen Kündigung aussprechen. Ob die Kündigung dann wirksam ist, ist arbeitsgerichtlich überprüfbar. Dies gilt auch bei Änderungskündigungen, durch welche die Arbeitsbedingungen geändert werden sollen, z. B. eine Versetzung oder eine Gehaltsreduzierung.

Es gibt danach 3 Arten von zulässigen Kündigungen. Einmal die betriebsbedingte Kündigung, dann die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung. Mit Abstand am häufigsten nennt der Arbeitgeber jedoch betriebliche Gründe. Dies sind z. B. die Schließung einer Abteilung, eine nachhaltige Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens oder Rationalisierungsmaßnahmen. Aber selbst wenn diese Gründe objektiv vorliegen, muss der Arbeitgeber unter mehreren vergleichbaren Beschäftigten nach sozialen Kriterien eine Auswahl treffen. So muss vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Alter des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Dies ist nicht einfach, sodass hier viele Fehler gemacht werden, die dann aus formalen Gründen zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, was dann vor dem Arbeitsgericht festgestellt wird. Bei verhaltensbedingten Kündigungen im Leistungsbereich ist auch darauf hinzuweisen, dass der Kündigung grundsätzlich zunächst eine Abmahnung für einen vergleichbaren Vorstoß vorausgehen muss. Ist dies nicht erfolgt, ist die Kündigung im Regelfall unwirksam. Bei einer personenbedingten Kündigung, insbesondere bei der krankheitsbedingten Kündigung, ist immer eine negative Zukunftsprognose erforderlich. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers nicht in einem zumutbaren Zeitraum nachhaltig bessern wird. Des hängt dann vom Einzelfall ab. 

Kündigungsschutzklage

Hier ist unbedingt zu beachten, dass die Klage innerhalb der Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Gericht einzureichen ist. Allein die Versäumung dieser Frist führt dazu, dass nach der Gesetzesfiktion eine rechtswidrige Kündigung wirksam wird. Zuständig ist in fast allen Fällen das Arbeitsgericht. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei Vorstandsmitgliedern einer Aktiengesellschaft oder bei Geschäftsführern einer GmbH, sind die Zivilgerichte zuständig. In diesem Fall gilt auch nicht die dreiwöchige Klagefrist. 

Abfindung

Einen Rechtsanspruch bei Kündigung des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt es nach dem Gesetz nicht. Lediglich im Fall von Massenentlassungen, die mit Sozialplänen verbunden sind, gibt es regelmäßig Abfindungsregelungen. Häufig ist jedoch das sogenannte Abkaufen des Arbeitsplatzes, d. h. der Arbeitgeber hat keinen wirksamen Kündigungsgrund, möchte sich aber dennoch von einem Mitarbeiter trennen. Oft werden Abfindungen auch dann gezahlt, wenn eine Kündigung fehlerhaft oder unwirksam ist, der Arbeitnehmer dann also weiterbeschäftigt werden müsste. Da in solchen Fällen das Arbeitsklima aber oft sehr gestört ist und beide Seiten an einer weiteren Zusammenarbeit nicht mehr interessiert sind, findet sehr oft eine Trennung per „goldenem Handschlag“ statt. Daher ist die Zahlung einer Abfindung durch Abschluss eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht nach erhobener Kündigungsschutzklage der Regelfall.

Abfindungshöhe

Feste Sätze gibt es hier nicht. Die Höhe ist grundsätzlich Verhandlungssache. Vor den Arbeitsgerichten anerkannt ist jedoch regelmäßig die Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro vollendetes Beschäftigungsjahr. Allerdings ist dies nur ein unverbindlicher Richtwert. Geht es dem Unternehmen schlecht und sind die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stichhaltig, kann auch das Arbeitsgericht nur ¼-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr vorschlagen. Umgekehrt können natürlich auch deutlich höhere Beträge vereinbart werden. 

Umschulung/Fortbildung

Bevor der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, muss er jedoch prüfen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine Umschulung oder Fortbildungsmaßnahme vermieden werden könnte. In diesem Fall ist es für den Arbeitnehmer im Prozess jedoch regelmäßig schwierig darauf zu pochen, denn er muss beweisen, dass nach der Umschulung für ihn ein konkreter Arbeitsplatz frei gewesen wäre. Der Arbeitgeber ist demgegenüber nicht verpflichtet, für den Arbeitnehmer nach der Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme einen Arbeitsplatz zu schaffen. 

Freie Mitarbeit/Scheinselbständigkeit 

Oft bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, die frühere Tätigkeit als freier Mitarbeiter fortzusetzen. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er eine Person mit der Tätigkeit beauftragen kann, die mit den Arbeitsabläufen vertraut ist. Und in finanzieller Hinsicht braucht der Arbeitgeber die Sozialabgaben nicht mehr tragen. Der Arbeitnehmer, der fortan als freier Mitarbeiter tätig ist, erhält demgegenüber allerdings kein Arbeitslosengeld mehr und muss die Sozialabgaben in voller Höhe selbst tragen. Nach den letzten Gesetzesänderungen greift auch hier genau das Problem der Scheinselbständigkeit ein. Diese liegt vor, wenn auf dem Papier eine selbständige Tätigkeit vereinbart ist, in der Praxis der Arbeitnehmer aber u. a. weisungsgebunden oder nur für einen Auftraggeber arbeitet. Das Gesetz stellt hier eine Reihe von Kriterien auf, die sämtlich zu prüfen sind, auf die an dieser Stelle wegen der Komplexität nicht eingegangen werden kann. Der Übergang zur Scheinselbständigkeit ist auch fließend. Liegt allerdings Scheinselbständigkeit vor, genießt der Arbeitnehmer alle Schutzrechte, der Arbeitgeber muss Lohnsteuer und Sozialabgaben abführen. Wird die Scheinselbständigkeit später erkannt, sind die Abgaben vom Arbeitgeber – alleine in voller Höhe nachzuzahlen. Um sich dieser Gefahr zu entziehen, sollte bei einer derartigen Vertragsgestaltung in jedem Fall fachkundiger Rat eingeholt werden.