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Änderungskündigung, Änderungsangebot, Kündigung

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Ein häufig vorkommender Fehler des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer Kündigung ist, zunächst dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot zu unterbreiten und – nachdem dieses vom Arbeitnehmer abgelehnt wurde – eine Beendigungskündigung auszusprechen.

Denn, soweit der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbar ist (Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter – in Ausnahmefällen mehr als 5! – beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits mehr als ein halbes Jahr besteht) muss die Beendigungskündigung „letztes Mittel“ sein (sogenanntes Ultima Ratio Prinzip). Wenn also die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dadurch abgewendet werden könnte, dass dem Arbeitnehmer beispielsweise eine andere freie Stelle im Unternehmen angeboten wird, so ist dies grundsätzlich der Beendigungskündigung vorzuziehen. Eine dennoch ausgesprochene Beendigungskündigung ist in derartigen Fällen unwirksam.

Doch Vorsicht: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht davon aus, dass die Änderung des Arbeitsverhältnisses im Wege der Änderungskündigung zu erfolgen hat. Ein Änderungsangebot, welches dem Arbeitnehmer in anderer Weise unterbreitet wird, genügt regelmäßig auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer es ausdrücklich ablehnt.

Hintergrund ist, dass der Arbeitnehmer im Falle der Änderungskündigung drei Reaktionsmöglichkeiten hat:

- Er kann das Änderungsangebot ablehnen. In diesem Fall wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung.

- Er kann das Änderungsangebot annehmen, dann ändert sich das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist in der vereinbarten Weise.

- Er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen. Dann ändert sich das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst. Stellt aber das Gericht fest, dass die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, so gilt sie als nicht erfolgt. Der Arbeitnehmer ist dann wieder wie zuvor zu beschäftigen. Eventuelle Gehaltseinbußen sind auszugleichen.

Diese letzte Möglichkeit wird dem Arbeitnehmer genommen, wenn er lediglich das Angebot eines Änderungsvertrages bekommt, bevor ihm die Kündigung ausgesprochen wird. Denn in diesem Fall kann er lediglich dem Änderungsvertrag zustimmen oder ihn ablehnen, was dann die Beendigungskündigung zur Folge hat.

Es ist Arbeitnehmern wie Arbeitgebern zu raten, im Zusammenhang mit einer beabsichtigten oder erfolgten Kündigung frühzeitig Rechtsrat durch einen arbeitsrechtlich versierten Anwalt in Anspruch zu nehmen. Im Falle einer bereits erfolgten Kündigung ist darauf hinzuweisen, dass innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben sein muss, da die Kündigung sonst rechtlich nicht mehr angreifbar ist. Dies gilt sowohl für die Änderungskündigung wie für die Beendigungskündigung.

Eine Gewähr für hohe arbeitsrechtliche Kompetenz bietet die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“, welche Rechtsanwälten von der zuständigen Rechtsanwaltskammer auf Nachweis besonderer theoretischer Kenntnisse und umfangreicher praktischer Erfahrungen auf dem Gebiet verliehen wird.

Den vorstehenden Rechtstipp verfasste Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Christof Böhmer, ABW Rechtsanwälte, Düsseldorf.


Rechtstipp vom 16.06.2014
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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