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Änderungskündigung – Bestimmtheit des Änderungsangebots

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Die vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen sind in aller Regel ohne Vorbehalt festgelegt und für beide Arbeitsvertragsparteien, den Arbeitgeber sowie den Arbeitnehmer, bindend. Keine der beiden Arbeitsvertragsparteien darf einzelne Vertragsbestimmungen einseitig bzw. gegen den Willen der anderen Partei grundlos ändern. Sollen die Arbeitsbedingungen geändert werden, muss in aller Regel eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Welche Grundsätze sind hierbei zu beachten?

1. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung. Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen, muss er diese Möglichkeit vorrangig nutzen.

2. Neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfordert eine wirksame Änderungskündigung ein schriftliches Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen muss so genau gefasst sein, dass aus ihm der Inhalt des neuen Arbeitsverhältnisses hinreichend deutlich erkennbar ist und durch die praktische Annahme ein inhaltlich bestimmter und praktisch durchführbarer Vertrag entsteht. Der Arbeitnehmer muss erkennen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen und welchen Inhalt das Arbeitsverhältnis haben soll. Er muss das Angebot mit einem einfachen „ja“ annehmen können.

So fehlt es an der Bestimmbarkeit, wenn der Arbeitgeber zwei Änderungsangebote unterbreitet und dem Arbeitnehmer die Wahl überlässt, er verschiedene Änderungen der Arbeitsbedingungen mittels mehrerer zeitgleicher Änderungskündigungen durchsetzen will oder den genauen Zeitpunkt nicht angibt, zu dem die Änderung der Arbeitsbedingungen gelten soll.

3. Die Änderungskündigung bedarf nach § 2 KSchG zu ihrer Wirksamkeit eines Kündigungsgrundes. Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung hat der Arbeitgeber zusätzlich eine soziale Auswahl vorzunehmen. Dies gilt zumindest für die ordentliche Änderungskündigung.

4. Zu beachten ist, ob Mitwirkungshandlungen des Betriebsrats vor Ausspruch der Änderungskündigung erforderlich sind. Der Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG gegen die ausgesprochene Änderungskündigung führt allerdings nicht zu einem Anspruch des Arbeitnehmers auf vorläufige Weiterbeschäftigung zu den alten Arbeitsbedingungen.

5. Soll die Änderungskündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ausgesprochen werden, bedarf es der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts.

6. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt gewesen ist oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

7. Es gilt der besondere Kündigungsschutz im Fall der Elternzeit und Pflegezeit.

8. Auch bei Änderungskündigungen greift der besondere Kündigungsschutz der Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane ein. Gleiches gilt bei Massenänderungskündigungen. Ein Sonderproblem hierbei sind die ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeigen.

In Einzelfällen kann der Arbeitgeber berechtigt sein, im Wege des Direktionsrechts bestimmte Änderungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen durchzusetzen. Lassen Sie sich rechtzeitig – innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Änderungskündigung bzw. der Maßnahme zur Änderung der Arbeitsbedingungen – beraten, wie Sie einen drohenden Rechtsverlust vermeiden!

Vgl. Zur Bestimmtheit von Änderungsangeboten zuletzt BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14.


Rechtstipp vom 21.06.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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