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Aktuelle Entwicklungen zum Mindestlohngesetz - ein Update

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Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 €. Nach etwas mehr als einem Jahr lässt sich festhalten, dass sich die Befürchtung vieler Ökonomen von massiven Arbeitsplatzverlusten bisher jedenfalls nicht bewahrheitet hat. Dieser Rundbrief soll die wesentlichen Problemfelder bei der Auslegung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) sowie die ersten gerichtlichen Tendenzen darstellen.

1. Anwendungsbereich des MiLoG

Nach § 1 Abs. 1 i. V. m. § 20 MiLoG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Mindestlohnzahlung durch den Arbeitgeber. Dies gilt auch für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, soweit diese Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen. Dies hat grundsätzlich zur Folge, dass jedem auf deutschem Staatsgebiet Beschäftigten der Mindestlohn nach dem MiLoG gezahlt werden muss. Fraglich und nach wie vor umstritten ist allerdings, ob auch lediglich kurzfristig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer unter das MiLoG fallen. Jedenfalls für den reinen Transitverkehr sind die Kontrollen sowie Ahndungen von Verstößen gegen das MiLoG durch den Zoll bereits Anfang 2015 ausgesetzt worden.

Fraglich ist zudem, ob das Mindestlohngesetz auch für schwerbehinderte Menschen im Arbeitsbereich anerkannter Werkstätten gilt. Dies wurde durch das Arbeitsgericht Kiel mit Urteil vom 19.06.2015 (Az.: 2 Ca 165/15) verneint. Gemäß § 138 Abs. 1 SGB IX stehen schwerbehinderte Menschen im Arbeitsbereich einer anerkannten Werkstatt lediglich in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis und könnten somit keinen Mindestlohn beanspruchen. Auch insoweit muss allerdings zur abschließenden Klärung eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abgewartet werden.

Aktuell besonders umstritten ist die Frage, ob auch anerkannte Asylbewerber einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben sollen. Eine gesetzliche Ausnahmeregelung besteht insoweit nicht. Zuletzt hatte allerdings unter anderem die CDU gefordert, den Mindestlohn für anerkannte Asylbewerber in den ersten sechs Monaten auszusetzen. Auch insoweit muss die weitere Entwicklung abgewartet werden.

2. Berechnung des Mindestlohns

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns i. H. v. 8,50 € je Zeitstunde. Das MiLoG selbst enthält allerdings keine Regelung dazu, welche Entgeltbestandteile neben dem regelmäßigen Arbeitsentgelt in Anrechnung gebracht werden dürfen. Zu dieser Problematik stehen sich zwei Ansätze gegenüber. Nach Auffassung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) soll der Arbeitgeber nur Leistungen anrechnen dürfen, die Vergütung für die „normale“ Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist. Danach wäre z. B. Sonderleistung nicht anrechnungsfähig. Die wohl herrschende Meinung im Schrifttum will hingegen grundsätzlich alle Arbeitgeberleistungen als mindestlohnrelevant einstufen, die Entgeltcharakter haben. Zu dieser Streitfrage sind inzwischen erste arbeitsgerichtliche Urteile ergangen:

Bereits mit Urteil vom 03.03.2015 (Az.: 54 Ca 14420/14) hatte das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann. Dies betraf allerdings nur den Fall einer einmaligen jährlichen Sonderzahlung. Diese Entscheidung wurde inzwischen vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigt. (Az.: 8 Sa 677/15) Beide Gerichte folgen damit der Auffassung des BMAS. Für monatlich anteilig ausgezahltes Weihnachts- und Urlaubsgeld hat das Arbeitsgericht Herne hingegen mit Urteil vom 07.07.2015 (Az.: 3 Ca 684/15) entschieden, dass in diesem Fall eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn erfolgen dürfe. Bereits dieser kurze Überblick über die bisherigen Entscheidungen lässt erkennen, dass auch hier erst eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bzw. des Europäischen Gerichtshofs zur Rechtsklarheit führen wird.

3. Auftraggeberhaftung

Für große Aufregung in der Praxis haben die Vorschriften zur Auftraggeberhaftung gesorgt. Danach haften Unternehmen grundsätzlich dafür, dass beauftragte Nachunternehmen den gesetzlichen Mindestlohn an ihre Arbeitnehmer zahlen. Für eine Haftung kommt es insoweit nicht auf ein Verschulden des Auftraggebers an. Umstritten ist insbesondere die Frage, ob von der Haftung jeder Auftraggeber oder nur der sogenannte „Generalunternehmer“ erfasst ist. Diese Auslegungsfrage ist für die Praxis extrem bedeutsam. Nach der überwiegenden Meinung im Schrifttum ist die Auftraggeberhaftung des MiLoG als Generalunternehmerhaftung zu verstehen. Dies bedeutet, dass der Einsatz des Nachunternehmers für die eigene wirtschaftliche Tätigkeit des Auftraggebers und zur Erfüllung einer eigenen vertraglichen Verpflichtung benutzt werden muss. Die Reparatur einer gebrochenen Wasserleitung im Betrieb, der Bau einer eigenen Lagerhalle oder der Betrieb einer Kantine für die eigenen Mitarbeiter ist somit nicht von der Auftraggeberhaftung erfasst, weil damit keine eigenen vertraglichen Verpflichtungen erfüllt werden. Allerdings wird teilweise auch eine umfassende Auftraggeberhaftung angenommen. Auch hier muss letztlich die Rechtsprechung zu dieser Frage abgewartet werden. Aufgrund des bestehenden Haftungsrisikos ist in jedem Fall eine sorgfältige Auswahl der Nachunternehmen erforderlich.

4. Dokumentationspflichten

Ein weiterer Dauerbrenner der Mindestlohndiskussion im Jahr 2015 waren die Formalpflichten des MiLoG. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei geringfügig Beschäftigten und bestimmten Branchen, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen müssen mindestens zwei Jahre, beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt, aufbewahrt werden. Die Nichteinhaltung dieser Aufzeichnungspflichten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und wird mit Geldbußen geahndet.

Die Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV) hatte bisher diese Aufzeichnungspflichten dahingehend eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Arbeitnehmern mit einem regelmäßigen Monatsgehalt von über 2.958,00 € brutto nicht zu einer entsprechenden Aufzeichnung verpflichtet war. Diese relativ hohe Grenze ist vielfach auf Kritik gestoßen. Zum 01.08.2015 ist die Neufassung der MiLoDokV in Kraft getreten. Die Aufzeichnungsflicht nach dem MiLoG entfällt danach bereits dann, wenn das regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000,00 € beträgt. Im Übrigen regelt jetzt § 1 Abs. 2 MiLoDokV, dass die Aufzeichnungspflichten bei der Beschäftigung von engen Familienangehörigen nicht mehr anzuwenden sind.

Darüber hinaus ist die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) zu beachten. Nach dieser genügt der Arbeitgeber seinen Aufzeichnungspflichten in bestimmten Fällen schon dann, wenn er nur die Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit aufzeichnet. Dies gilt für Arbeitnehmer mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten, die keinen Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) unterliegen und sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss in jedem Einzelfall genau geprüft werden.

5. Entwicklung im Jahr 2016

Das Jahr 2016 ist insbesondere deshalb für den Mindestlohn relevant, weil die erste Anpassung des Mindestlohns durch die Mindestlohnkommission ansteht. Eine Anpassung des Mindestlohns durch die Mindestlohnkommission ist erstmals mit Wirkung zum 01.01.2017 möglich. Ein Beschluss hierzu muss allerdings bereits bis zum 30.06.2016 getroffen werden. Rechtlich möglich ist auch eine Entscheidung der Kommission, den Mindestlohn bei 8,50 € zu belassen oder ihn gar abzusenken. Aufgrund der derzeitigen Tarifentwicklung, die branchenübergreifend Tariflohnerhöhungen aufzeigt, ist indes mit einer (moderaten) Anhebung des Mindestlohns zu rechnen.

Wenn Sie zum Thema Mindestlohn weitere Fragen haben, setzen Sie sich bitte mit uns in Verbindung. Wir beraten Sie gern bei allen Fragen zum gesetzlichen Mindestlohn oder zu anderen Bereichen des Arbeitsrechts.


Rechtstipp vom 24.02.2016
aus der Themenwelt Job und Karriere und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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