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Aktuelles Befristungsrecht

aus dem Rechtsgebiet Anwaltshaftung

1.
Das Recht der befristeten Arbeitsverträge ist durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) geregelt. Im Einzelnen sind die Befristungen durch sogenannte erleichterte Befristungen (ohne Sachgrund), durch Befristungen mit Sachgrund und durch Befristungen im Wege des Hochschulrahmengesetzes und des Gesetzes über befristete Arbeitsverhältnisse in der Wissenschaft zu unterscheiden.

2.
Die sogenannte erleichterte Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG eines Arbeitsvertrages ist ohne Sachgrund möglich, wenn der Arbeitsvertrag einschließlich höchstens dreimaliger Verlängerung nicht die Gesamtdauer von zwei Jahren überschreitet.

3.
Mit der Zulässigkeit der sogenannten erleichterten Befristung (ohne Sachgrund) hat sich jetzt das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein befasst (vgl. Urteil vom 24. April 2016, 6 Sa 469/15, demnächst LAGE § 14 TzBfG Rechtsmissbrauch Nr. 11). Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

a)
Grundsätzlich ist Arbeitgeber im Sinn des TzBfG die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Der vormalige Vertragspartner des Arbeitnehmers muss dieselbe natürliche oder juristische Person wie der jetzige Arbeitgeber sein, damit beide Arbeitgeber identisch sind.

b)
Die Ausnutzung der durch das TzBfG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein. Im Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden hatte, war ein Arbeitnehmer über seine vormaligen Arbeitgeberinnen als Vermittlungsfachkraft im Jobcenter und damit an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt worden, als von der letzten Arbeitgeberin. Der Arbeitnehmer hat an diesem Wechsel durch eine Vertragsaufhebung und seine Bewerbung entscheidend mitgewirkt. Weder haben ihn zu diesem Handeln seine vormalige Arbeitgeberin noch seine letzte Arbeitgeberin gedrängt. Anhaltspunkte dafür, dass die letzte Arbeitgeberin schon vor oder zu der Zeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Jobcenter beabsichtigte, ihn später an anderer Stelle einzusetzen, ließen die Umstände des Einzelfalls in der Gesamtschau nicht zu. Deswegen ging das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein davon aus, dass kein Rechtsmissbrauch durch die Aneinanderreihung befristeter Verträge bei unterschiedlichen Arbeitgebern stattgefunden hat.

Fazit:

Die Situation bei Abschluss befristeter Arbeitsverträge muss vor Abschluss des Vertrages tatsächlich und rechtlich sorgfältig geprüft werden. Gerne zeigen wir Ihnen auf, wo sich anhand der aktuellen Rechtsprechung Fallstricke befinden. Lassen Sie sich beraten!

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