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Aktuelles zur Altersbefristung

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

von RA Dr. Volker Vogt, LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Schomerus & Partner, Hamburg

Weitgehend unbemerkt ist zum 1. Juli 2014 eine neue gesetzliche Regelung zur Altersbefristung in Kraft getreten. Diese ermöglicht nun erstmalig eine Vereinbarung über eine befristet fortgesetzte Tätigkeit nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Dieser Beitrag erläutert die Voraussetzungen der neuen gesetzlichen Regelung und die sich daraus ergebenden Gestaltungsmöglichkeiten.

I. Problemaufriss

Häufig werden in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen vereinbart, bei deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, weil der Arbeitnehmer ab dem vereinbarten Zeitpunkt eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen kann. Zunehmend wünschen die Arbeitsvertragsparteien allerdings, das Arbeitsverhältnis aus unterschiedlichen Gründen über die vereinbarte Grenze hinaus fortzuführen, um das Know-How des Altersrentners für eine Übergangszeit weiter einsetzen zu können. Freilich war eine nahtlose befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze bislang kaum rechtssicher möglich. Arbeitgebern drohte hier stets die Annahme eines unwirksam befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Folge einer unbefristeten Dauer. Der Gesetzgeber hat dieses Problem erkannt und mit Wirkung zum 1. Juli 2014 in § 41 SGB VI eine Ergänzung vorgenommen, die nun Rechtssicherheit schaffen soll.

II. Gesetzliche Neuregelung

Nach bisheriger Gesetzeslage war eine Altersbefristung in Fällen, in denen nahtlos nach Erreichen der individualrechtlich oder kollektivrechtlich geregelten Altersgrenze für eine befristete Zeit eine Weiterbeschäftigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gewünscht wurde, verwehrt. Für Arbeitgeber bestand daher bislang das Risiko, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommt, wenn ein Mitarbeiter über die geregelte Regelaltersgrenze hinaus nahtlos weiterbeschäftigt wurde.

Diese Problematik hat der Gesetzgeber zum Anlass genommen, an versteckter Stelle im SGB VI – und nicht etwa im TzBfG – eine Ergänzung vorzunehmen, die für eine nahtlose Altersbefristung Abhilfe schaffen soll. Gemäß § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung können die Arbeitsvertragsparteien nunmehr während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt durch eine Vereinbarung hinausschieben, wenn der bisherige Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Vorschrift ist eine Befristung dabei auch mehrfach möglich.

1. Voraussetzung der Vereinbarung einer Regelaltersgrenze

Die gesetzliche Neufassung beinhaltet die wichtige Einschränkung, dass künftige Altersbefristungen nur dann getroffen werden können, wenn die bisherige Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer vorsah, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Eine solche Vereinbarung kann in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Falls eine derartige Regelung nicht vorhanden sein sollte – was insbesondere in Altverträgen hin und wieder zu beobachten ist – verbietet sich hingegen eine Anschlussbefristung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgebern ist in derartigen Fällen anzuraten, entweder (passiv) darauf zu hoffen, dass der Mitarbeiter freiwillig mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Unternehmen ausscheidet oder dem Mitarbeiter (aktiv) anzubieten, ihn für den freiwilligen Rentenaustritt abzufinden.

2. Hinausschieben der Altersbefristung

Für den Fall des Vorliegens einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze ermöglicht § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung ein „Hinausschieben“ des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes und damit eine befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen des Renteneintritts hinaus. Das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunktes entspricht dabei dem Begriff der „Verlängerung“ des befristeten Arbeitsverhältnisses in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, sodass auch die diesbezügliche Rechtsprechung herangezogen werden kann.

Für das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes ist eine nahtlose Weiterbeschäftigung erforderlich. Das bislang auf den Renteneintritt befristete Arbeitsverhältnis wird über den zunächst vereinbarten Endtermin bis zu dem neu vereinbarten Endtermin fortgesetzt. Dies bedeutet zugleich, dass es zu keiner – nicht einmal unerheblichen – Unterbrechung kommen darf, auch nicht aufgrund eines Wochenendes oder eines Feiertages. Wird dies von einem Arbeitgeber nicht beachtet und der Arbeitnehmer über die vereinbarte Regelaltersgrenze bewusst weiterbeschäftigt, hat das gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG das vom Arbeitgeber gerade nicht gewollte unbefristete Arbeitsverhältnis zur Folge.

Weitere Voraussetzung ist, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf des verlängernden Vertrages, d. h. vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen werden muss. Anderenfalls liegt begrifflich keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines Vertrages vor, der von § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung nicht erfasst wird.

3. Dauer der Verlängerung

§ 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung enthält keine Begrenzung der Dauer der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Insoweit unterscheidet sich diese Vorschrift von der Altersbefristung nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG. Es gilt also weder eine zwei- noch eine fünfjährige Grenze, die hier zwingend einzuhalten ist.

4. Zahl der möglichen Verlängerungen

Gemäß § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung ist auch nicht die Zahl der Verlängerungen beschränkt, die der Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze des Arbeitnehmers einvernehmlich diesem vereinbaren kann. Dies entspricht insoweit der Regelung von § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG. Auch nach dieser Vorschrift ist eine mehrfache Verlängerung möglich.

5. Inhalt der Altersbefristung

Freilich besteht für die Arbeitsvertragsparteien keine Gestaltungsfreiheit hinsichtlich des Inhaltes der Verlängerungsvereinbarung im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung. Rechtlich zulässig ist nur, die Vertragslaufzeit zu verändern. Andere Altersbedingungen als diejenigen, die bisher vertraglich galten, dürfen nicht zugleich vereinbart werden. Ansonsten läge nämlich der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, dessen Befristung nach § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung nicht möglich ist. Einer Verlängerung im Sinne des § 41 Satz 3 SGB VI neuer Fassung steht allerdings nicht entgegen, dass die Parteien vereinbaren, die Vertragsbedingungen des befristeten Arbeitsvertrages an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anzupassen. Gleichwohl ist hier Vorsicht geboten. Besser ist es an dieser Stelle, den Vertragsinhalt nicht im Zusammenhang mit einer Verlängerungsvereinbarung zu ändern, sondern davor oder danach, da dies der auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgestellten Befristungsabrede nicht den Charakter einer Vertragsverlängerung nimmt. Zeitlich möglicherweise nur kurz vor oder nach Vereinbarung der Vertragsverlängerung getroffene Abreden über die Änderung von Arbeitsbedingungen haben nämlich keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Befristung.

6. Form der Vereinbarung

Die erstmalige Altersbefristung sollte ebenso wie eine erneute, d. h. wiederholte, Altersbefristung gemäß §14 Abs. 4 TzBfG schriftlich getroffen werden, da anderenfalls die Unwirksamkeit der Vereinbarung droht.

III. Fazit

Die gesetzliche Neufassung ermöglicht erstmalig eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Freilich wirft diese gesetzliche Neufassung Fragen auf, die durch die Rechtsprechung in den folgenden Jahren erst noch geklärt werden müssen. Ferner ermöglicht § 41 SGB VI neue Fassung lediglich eine nahtlos fortgeführte Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Fälle, in denen der Arbeitnehmer nach Erreichen einer Altersgrenze bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, werden hiervon nicht erfasst, sodass derartige Fallgruppen weiter mit Rechtsunsicherheiten behaftet sind. Dennoch soll nicht verhehlt werden, dass sich der Gesetzgeber mit der Neuregelung erfreulicherweise relativ zügig eines dringenden Problems angenommen hat.

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