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Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Kleinbetriebe die regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen sind kündigungsschutzrechtlich insoweit privilegiert, dass die Betriebsbedingtheit der Kündigung und die Sozialauswahl nicht an den strengen Grundsätzen des Kündigungsschutzgesetzes geprüft wird. Dennoch darf eine Kündigung auch im Kleinbetrieb nicht willkürlich sein.

Dass aber auch das Antidiskriminierungsgesetz bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung im Kleinbetrieb von Belang sein kann, hat das Bundesarbeitsgericht jetzt mit Urteil 6 AZR 457/14 entschieden.

Der Entscheidung lag der Fall einer 64-jährigen Arbeitnehmerin in einer Arztpraxis zu Grunde. Neben ihr waren noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen beschäftigt, denen nicht gekündigt wurde. In der Begründung der Kündigung hieß es u. a., dass wegen der Umstrukturierung des Laborbereiches die Arbeitskraft der Arbeitnehmerin – die zudem inzwischen ja auch pensionsberechtigt sei – nicht mehr benötigt werden würde.

Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin, weil sie in dem Hinweis auf ihre Pensionsberechtigung eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermutete. Obwohl das Arbeitsrecht und das Landesarbeitsgericht der Auffassung des Arbeitgebers folgten und die Kündigungsschutzklage abwiesen, weil die Kündigung lediglich verbindlich und freundlich formuliert werden sollte und die Kündigung der Arbeitnehmerin auch deswegen erfolgte, weil diese schlechter qualifizierte sei als die übrigen Arzthelferinnen, teilte das BAG diese Auffassung nicht.

Vielmehr verstößt die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG und sei deshalb unwirksam. Denn der Arbeitgeber hätte keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der Pensionsberechtigung kraft Gesetzes zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliege. Das BAG hob deshalb die Entscheidung der Vorinstanzen auf und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück.

Einmal mehr wird deutlich, dass jeder Arbeitgeber bei einer unbedachten Formulierung schnell in den Bereich der Vermutungswirkung des Antidiskriminierungsgesetzes gelangen kann, mit der Folge, dass der Arbeitgeber immer dann wegen dieser Benachteiligung haftet, wenn er die vermutete Diskriminierung nicht widerlegen kann. Da die Vermutungswirkung des Gesetzes nur sehr schwer für den Arbeitgeber zu widerlegen ist, sollte sich dieser mit wohlgemeinten Formulierungen zurückhalten, um dem Arbeitnehmer nicht ein Einfallstor für die Ansprüche nach dem Antidiskriminierungsgesetz zu eröffnen.

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