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Anweisung von Sonn- und Feiertagsarbeit - Reichweite des Direktionsrechtes

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Was darf der Arbeitgeber, was darf er nicht?

Ein Arbeitnehmer wollte genau dies gerichtlich überprüft wissen und klagte damit bis vor das Bundesarbeitsgericht. Er begehrte die Feststellung, dass es seinem Arbeitgeber nicht gestattet sei, ihm gegenüber Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen.

Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien lediglich eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit und die Berechtigung des Arbeitgebers, die Arbeitszeit zu ändern. Regelungen hinsichtlich der Vereinbarung von Sonn- und Feiertagsarbeit fanden sich - wie meist - nicht im Arbeitsvertrag.

Während der Dauer des langjährigen Arbeitsverhältnisses wurde der Arbeitnehmer überwiegend an den Werktagen eingesetzt.

Der Arbeitgeber - ein Automobilzulieferer - besaß die Ausnahmebewilligung des Landratsamtes für gewisse Zeiten, eine bestimmte Anzahl an Arbeitnehmern auch an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen.

Im Rahmen dieser Zeiten setzte er auch den klagenden Arbeitnehmer ein. Die Bewilligung des Landratsamtes ist mittlerweile abgelaufen. Es besteht jedoch nahezu Gewissheit, dass eine neue Genehmigung bewilligt werden wird, wenn Auslastungsspitzen des Arbeitgebers erwartet werden.

Dies wollte sich der Kläger nicht weiter bieten lassen. Er vertrat die Ansicht, dass es seinem Arbeitgeber nicht gestattet sei, solche Arbeitszeiten anzuordnen.

Das Bundesarbeitsgericht nahm sich der Sache an und entschied wie folgt:

Grundlage das Direktionsrechtes ist:

§ 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers, Gewerbeordnung
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Dem Arbeitgeber steht demnach ein Leistungsbestimmungsrecht zu. Er kann die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit keine gesetzliche Vorschrift dem entgegensteht.

Eine solche Vorschrift ist das Arbeitszeitgesetz. Demnach gilt:

§ 9 Sonn- und Feiertagsruhe, Arbeitszeitgesetz
(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
(2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.
(3) Für Kraftfahrer und Beifahrer kann der Beginn der 24stündigen Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu zwei Stunden vorverlegt werden.

Jedoch, keine Regel ohne Ausnahme:

§ 13 Ermächtigung, Anordnung, Bewilligung
(1) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates zur Vermeidung erheblicher Schäden unter Berücksichtigung des Schutzes der Arbeitnehmer und der Sonn- und Feiertagsruhe(...)
(5) Die Aufsichtsbehörde hat abweichend von § 9 die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.

Diese Ausnahmeregelung wurde vom Gericht auf seine Vereinbarung mit der Verfassung überprüft. Dabei wurde festgestellt, dass sie verfassungsgemäß ist. Sie stellt somit im Ergebnis eine wirksame Eingrenzung des grundsätzlichen Arbeitsverbotes an Sonn- und Feiertagen dar.

Unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber eine neue Ausnahmegenehmigung gem. § 13 Abs. 5 ArbZG erhält, darf er den Arbeitnehmer dann auch zu einer solchen Arbeitsleistung anweisen.

Dem steht auch nicht der Arbeitsvertrag entgegen. Denn hier trafen die Parteien gerade keine Regelung hinsichtlich dieser Arbeitszeiten.

Dem steht auch nicht entgegen, dass der Arbeitnehmer in den letzten dreißig Jahren nicht zu solchen Zeiten beschäftigt wurde. Denn aus dem bloßen Zeitablauf kann nicht geschlossen werden, dass die Vertragsparteien den Arbeitsvertrag dahingehend geändert haben, Sonn- und Feiertagsarbeit auszuschließen.

Der Arbeitgeber darf daher für den Arbeitnehmer verpflichtend Sonn- und Feiertagsarbeit anweisen, sofern er über eine Ausnahmegenehmigung verfügt.

Dem Urteil ist zuzustimmen. Wenn auch zweierlei Dinge in meinen Augen nicht genügend Berücksichtigung fanden. So hätte sich weitaus mehr mit dem Rechtsinstitut der Verwirkung des Anweisungsrechtes aufgrund des dreißig (!) jährigen Verzichts befasst werden müssen. Zwar wurde scheinbar ein Umstandsmoment nicht vorgetragen. Jedoch muss dabei beachtet werden, dass aufgrund der langen Dauer auch ein geringes Moment gereicht hätte. Nach solch geringen Momenten hat man aber nicht gesucht.

Zum andern war zwar nicht das billige Ermessen gem. § 106 GewO zu prüfen, da es ja nicht um eine einzelne Anordnung, sondern um deren grundsätzliche Berechtigung ging. Jedoch hätte ich mir in einer solch umfangreichen Entscheidung gewünscht, dass das Gericht ausdrücklicher herausgestellt hätte, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt des billigen Ermessen steht. Ferner hätte es durchaus auch ein paar Worte zu dem Rahmen dieses Ermessen darlegen können.

Der Arbeitgeber darf nämlich nicht willkürlich irgendeinen Arbeitnehmer zur Sonn- und Feiertagsarbeit verpflichten. Er muss vielmehr die Belange der einzelnen Mitarbeiter (Familie, Nachteile, etc.) in seiner Entscheidung berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.9.2009, 9 AZR 757/08).

Dieser Artikel wurde erstellt von Rechtsanwalt Thomas Weinreich.

Thomas Weinreich

Rechtsanwalt

Sozietät WDGK

Liefergasse 5

40213 Düsseldorf

T +49 211.868 11 55

F +49 211.868 11 56

E weinreich@wdgk.com

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Rechtstipp vom 22.07.2010
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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