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Arbeitsrecht aktuell – März/April 2020

  • 4 Minuten Lesezeit
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Vergütung von Fahrtzeiten – Außendienstmitarbeiter

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicetechniker im Außendienst tätig. Die Beklagte ist aufgrund Mitgliedschaft im vertragschließenden Arbeitgeberverband an die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen gebunden. Kraft dynamischer Bezugnahme im Arbeitsvertrag finden diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In einer Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2001 (BV) ist zu § 8 geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Sofern An- und Abreise länger als jeweils 20 Minuten dauern, zählt die 20 Minuten übersteigende Fahrtzeit zur Arbeitszeit. In das für den Kläger geführte Arbeitszeitkonto hat die Beklagte Reisezeiten von dessen Wohnung zum ersten Kunden und vom letzten Kunden nach Hause bis zu einer Dauer von jeweils 20 Minuten nicht als Zeiten geleisteter Arbeit eingestellt. Sie leistete hierfür auch keine Vergütung. Der Kläger verlangte für mehrere Monate 68 Stunden und 40 Minuten seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Seine Klage hatte Erfolg. Da der MTV keine Öffnungsklausel zugunsten abweichender Betriebsvereinbarungen enthält, ist § 8 BV wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist nicht wegen des Eingreifens eines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 BetrVG aufgehoben. Auf Grund der Bindung der Beklagten an die fachlich einschlägigen Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Niedersachsen, welche die Vergütung für geleistete Arbeit auch in Bezug auf Fahrtzeiten der Außendienstmitarbeiter abschließend regeln, besteht insoweit schon nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

BAG, Urt. vom 18.03.2020, Az.: 5 AZR 36/19

Information und Anhörung sowie Recht zur Stellungnahme der Schwerbehinderten­vertretung auch bei tariflichen Leistungsbeurteilungen

Die Arbeitgeberin führt auf der Grundlage des Entgeltrahmenabkommens in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen (im Folgenden: ERA-TV) Leistungsbeurteilungen durch, die Grundlage für die Zahlung einer tariflichen Leistungszulage für Beschäftigte im Zeitentgelt sind. In Ergänzung der tariflichen Regelungen, insbesondere § 10 ERA-TV, gilt eine Betriebsvereinbarung über die „Einführung einer tariflich basierten Leistungsbeurteilung für Mitarbeiter im Zeitentgelt“ vom 25.07.2013. Die tariflichen Regelungen sehen vor (§ 10 Ziffer 7 ERA-TV), dass das Leistungsverhalten aller Beschäftigten einmal im Kalenderjahr zu beurteilen und die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die Schwerbehindertenvertretung vor Mitteilung der Leistungsbeurteilung an die schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellte Menschen gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu unterrichten und anzuhören. Das hatte die Arbeitgeberin nicht getan und wurde von der Schwerbehindertenvertretung in Anspruch genommen. Das Gericht entschied, dass vor einer tariflichen Leistungsbeurteilung bei Schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Beschäftigten die Schwerbehindertenvertretung gemäß § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zu beteiligen ist. Die Leistungsbeurteilung sei eine Angelegenheit, die jedenfalls einen einzelnen schwerbehinderten Menschen berühre. Maßgeblich sei insoweit die Betroffenheit des schwerbehinderten Menschen oder der Gruppe der schwerbehinderten Menschen.

LArbG Hamm, Beschl. vom 14.01.2020, Az.: TaBV 63/19

Tarifvertragliche Nachtarbeitszuschläge und allgemeiner Gleichheitssatz

Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers ist der Manteltarifvertrag der Groß- und Außenhandelsbranche Rheinland- Rheinhessen (MTV) anwendbar. § 7 Abs. 1 MTV sieht vor, dass für „regelmäßige Nachtschichtarbeit“ ein Zuschlag i. H. v. 15 %, für „Nachtarbeit“ dagegen ein Zuschlag i. H. v. 50 % gezahlt wird. Nachtarbeitsstunden sind dabei solche, die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr geleistet werden. Die Beklagte vergütet die regelmäßige Nachtarbeit des Arbeitnehmers im Schichtbetrieb durchgängig mit einem Zuschlag von 15 %. Dagegen wendet sich der Kläger. Er klagt auf die Zahlung der „ausstehenden Nachtzuschläge von 50 %“ und stützt den Anspruch auf das Gleichheitsgebot des Art. 3 GG. Er sieht die Unterscheidung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit in Bezug auf die Zuschlagshöhe als nicht gerechtfertigt an und verlangt eine „Anpassung nach oben“. Die Klage blieb erfolglos. Die Tarifvertragsparteien durften bei den Zuschlagssätzen zwischen regelmäßiger Nachtschichtarbeit und unregelmäßiger Nachtarbeit differenzieren. Sie haben nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen. Es besteht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass jede Norm eines Tarifvertrags auf mindestens einem sachlichen Grund beruht und deshalb nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Beabsichtigt ein Gericht, eine Tarifnorm im Rahmen einer Inzidentkontrolle wegen Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG für ungültig zu erklären, muss es eine Tarifauskunft zur Frage einholen, ob es sachliche Gründe für die Tarifnorm gibt. 

ArbG Koblenz, Urt. vom 29.01.2020, Az.: 4 Ca 2630/19

Entschädigungsansprüche eines schwerbehinderten Bewerbers nach AGG wegen unterlassener Einladung zum Vorstellungsgespräch im öffentlichen Dienst

Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einzuladen. Eine Verletzung dieser Pflicht führt zu Entschädigungsansprüchen nach dem AGG, da sie eine Benachteiligung wegen der Behinderung indiziert. Der Kläger ist Volljurist und hatte das erste Staatsexamen mit „sehr gut“ und das zweite Staatsexamen mit „voll befriedigend“ abgelegt. Eine Promotion legte er im Jahr 2000 mit „summa cum laude“ ab. Die Beklagte hatte eine Professur für eine Fachhochschule für den Bereich öffentliches Recht ausgeschrieben. In der Ausschreibung wurde darauf hingewiesen, dass Lehrveranstaltungen im besonderen Verwaltungsrecht abzudecken seien. In seiner Bewerbung wies der Kläger auf seine Schwerbehinderung hin. Weiterhin verwies er auf von ihm veröffentlichte Aufsätze zum Verwaltungsrecht sowie Berufserfahrungen als Seminarleiter und Repetitor, für die er auch eine didaktische Zusatzausbildung absolviert habe. Schließlich habe er auch bereits einen Lehrauftrag an einer Hochschule zum Europarecht durchgeführt. Trotz des Hinweises auf seine Schwerbehinderung wurde der Kläger nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Am 15.12.2017 wurde dem Kläger mitgeteilt, man habe sich für einen Mitbewerber entschieden. Seine Klage auf Entschädigung hatte Erfolg. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch begründet die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Diese Vermutung kann der Arbeitgeber nicht unter Hinweis auf angenommene fehlende Qualifikationen entkräften, sofern die verlangten Qualifikationen nicht unzweifelhaft fehlen.

LArbG Hannover, Urt. vom 17.07.2019, Az.: 17 Sa 49/19

Anspruch auf Zahlung einer Vermittlungsprovision bei Übernahme eines Zeitarbeitnehmers

Der Zeitarbeitnehmer X war nach Anfrage des beklagten Kunden am 14.08.2017 sowie ab dem 16.08.2017 bei diesem tätig. Am 15.08.2017 übersandte die Klägerin der Beklagten postalisch und per E-Mail einen von ihr unterschriebenen Rahmenarbeitnehmerüberlassungsvertrag mit einer Konkretisierung auf X und die AGB, in denen eine Vermittlungsprovision geregelt wurde. Nach dem streitigen Vortrag der Beklagten habe diese die Vertrags- unterlagen am 16.08.2017 erhalten und am 17.08.2017 unterschrieben an die Klägerin zurückgesandt. Mit Schreiben vom 26.09.2017 kündigte X das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin, der nunmehr bei der Beklagten angestellt ist. Mit Schreiben vom 20.11.2017 stellte die Klägerin der Beklagten für die Personalvermittlung des X eine Provision i. H. v. 5.275,89 Euro brutto in Rechnung. Die Zahlung wurde von der Beklagten abgelehnt, die daraufhin erfolglos gerichtlich in Anspruch genommen wurde. Die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Kunden und dem überlassenen Zeitarbeitnehmer gemäß den §§ 10 Abs. 1 Satz 1, 9 Abs. 1 Nr. 1 i. V. m. § 1 Abs. 1 Sätze 5, 6 AÜG schließt einen Anspruch des Personaldienstleisters auf Zahlung einer Vermittlungsprovision aus, da keine „Übernahme“ durch den Kunden vorliegt, sondern das Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen begründet worden ist.

LG Berlin, Urt. vom 02.07.2019, Az.: 88 O 146/18


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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